关于确定事实劳动关系的通知解析-罗为富律师

关于确定事实劳动关系的通知解析-罗为富律师｜法行宝

2025-08-04 劳动纠纷

关于《关于确立劳动关系有关事项的通知》的解析，以下是我根据您的需求提供的详细解答：

一、核心结论

《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）主要明确了在未签订书面劳动合同的情况下，如何判断劳动关系是否成立，并规定了相关的证据认定、劳动合同补签、特殊情形下的用工主体责任以及劳动争议的解决途径。

二、详细解析

劳动关系确立的依据
- 主体资格：用人单位和劳动者均需符合法律、法规规定的主体资格。
- 劳动管理与业务组成：劳动者需接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
- 证据支持：认定劳动关系时可参照的凭证包括工资支付凭证、工作证、招工招聘登记表、考勤记录以及其他劳动者的证言等。其中，部分凭证由用人单位负举证责任。
劳动合同的签订与补签
- 合同签订：用人单位应及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务。
- 补签与终止：对于未签订劳动合同但已形成事实劳动关系的，应尽快补签。若协商不一致导致劳动关系终止，用人单位需按法律规定支付经济补偿金。
特殊情形的用工主体责任
- 在建筑施工、矿山企业等领域，若用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或个人，发包方需承担用工主体责任。
劳动争议的解决
- 劳动者与用人单位就劳动关系存在争议时，可向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自身权益。

三、实际案例应用

假设某建筑公司将其部分工程发包给不具备用工主体资格的个人，该个人招用了劳动者进行施工。若劳动者在施工过程中受伤，且未与建筑公司签订书面劳动合同，此时劳动者可依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》的相关规定，主张与建筑公司存在事实劳动关系，并要求建筑公司承担用工主体责任。

四、法律建议

对于用人单位：建议及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务，避免因劳动关系不明确而引发的纠纷。同时，在发包工程或经营权时，应确保承包方具备用工主体资格，以避免承担不必要的用工主体责任。
对于劳动者：在提供劳动时，应尽可能保留与用人单位存在劳动关系的证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录等。若与用人单位就劳动关系存在争议，可及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自身权益。

综上所述，《关于确立劳动关系有关事项的通知》为判断劳动关系是否成立提供了明确的依据和证据认定标准，对于保障劳动者的合法权益、规范用人单位的用工行为具有重要意义。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

关于《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）的解读，以下是我为您详细梳理的内容：一、核心结论该通知旨在规范用人单位的用工行为，保护劳动者的合法权益，并明确了在未签订书面劳动合同情况下劳动关系的确认条件、认定凭证、补签劳动合同的规定以及特殊情形下的责任承担。二、详细解读劳动关系的确立未订立书面劳动合同的劳动关系成立条件：用人单位和劳动者均需符合法律、法规规定的主体资格。劳动者需受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且提供的劳动是用人单位业务的组成部分。认定劳动关系的凭证：包括但不限于工资支付凭证、社保缴纳记录、工作证、招工招聘记录、考勤记录及其他劳动者的证言等。其中，部分凭证如工资支付凭证、招工招聘记录、考勤记录由用人单位负责举证。补签劳动合同的规定对于符合劳动关系成立条件的劳动者，用人单位应与其补签劳动合同，期限由双方协商确定。若协商不一致，任一方可提出终止劳动关系。但符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，若提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应予以订立。特殊规定与责任承担建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人时，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。争议解决劳动者与用人单位就劳动关系存在争议时，可向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。三、实际应用在实际工作中，该通知为劳动者和用人单位提供了明确的指导。对于劳动者而言，若未签订书面劳动合同但满足上述条件，仍可主张与用人单位存在劳动关系，并据此维护自身合法权益。对于用人单位而言，则应规范用工行为，确保与劳动者签订书面劳动合同，以避免潜在的劳动纠纷。四、总结《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》是处理劳动关系争议的重要依据。它不仅规范了用人单位的用工行为，还保护了劳动者的合法权益，促进了劳动市场的稳定和公平。在具体应用中，建议根据通知的规定，结合实际情况进行判断和处理。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

确认事实劳动关系是一个涉及多方面因素的综合判断过程。以下是对事实劳动关系确认的详细解答：一、确认事实劳动关系的主要方法审查主体资格：确保用人单位（如企业、个体经济组织等）和劳动者均符合法律、法规规定的主体资格。劳动者需年满16周岁，具备劳动能力。审查劳动行为：劳动者必须实际从事了用人单位安排的有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分，体现劳动关系的经济从属性和业务关联性。审查规章制度适用情况：用人单位依法制定的各项劳动规章制度应适用于劳动者，劳动者需受用人单位的劳动管理，如考勤管理、工作任务分配等。二、收集证明事实劳动关系的证据为了证明事实劳动关系的存在，可以收集并提交以下证据：工资支付凭证或记录：如工资条、银行工资发放明细等。社会保险费缴纳记录：通过社保部门网站查询并打印。身份证明证件：如工作证、服务证等，显示用人单位名称及劳动者信息。招用记录：如招工招聘登记表、报名表等，有用人单位盖章或签字。考勤记录：如打卡记录、签到表等，反映工作时间和出勤情况。其他劳动者的证言：同事的证言可以辅助证明劳动关系的存在。工作成果相关证据：如项目报告、设计图纸、销售业绩记录等。三、举证责任与法律依据在确认事实劳动关系的过程中，对于某些证据的举证责任是由用人单位承担的。如果劳动者无法提供全部证据，用人单位应负相应的举证责任。法律依据主要包括《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例，以及劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》等。四、申请劳动仲裁或提起诉讼如果劳动者与用人单位之间就是否存在事实劳动关系存在争议，可以采取以下措施：提交劳动仲裁申请：向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，提交仲裁申请书及相关证据材料。仲裁庭将依法进行审理并作出裁决。提起诉讼：如果对仲裁裁决不服，可以在规定时间内向人民法院提起诉讼。法院将对案件进行审理，并依法作出判决。综上所述，确认事实劳动关系需要综合考虑多方面因素，包括主体资格、劳动行为、规章制度适用情况等，并收集相关证据进行证明。在确认过程中，应确保劳动者的合法权益得到保障，同时用人单位也应承担相应的举证责任。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

事实劳动关系的认定是一个综合考量多方面因素的过程，其核心在于判断双方是否具备劳动关系的基本特征，即使未签订书面劳动合同。以下是从不同角度对事实劳动关系认定的详细分析：一、主体资格合法性用人单位：必须是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，或国家机关、事业单位、社会团体等。这些组织需具备合法的用人主体资格，才能与劳动者建立劳动关系。例子：一家经过工商登记注册的有限责任公司，就具备合法的用人主体资格，可以与劳动者建立劳动关系。劳动者：需达到法定就业年龄（一般为16周岁），具备劳动能力，并符合特殊行业的年龄和资质要求。劳动者应具有劳动权利能力和劳动行为能力，能够从事劳动活动并获取劳动报酬。例子：一位年满18周岁的青年，具备劳动能力，可以与用人单位建立劳动关系。二、实际劳动行为的发生劳动者需按照用人单位的要求，付出体力和智力，完成具体的工作任务，提供持续的、稳定的劳动服务。这种劳动行为是劳动关系存在的基础，表明劳动者实际参与了用人单位的生产经营活动。例子：一位员工在工厂里按照生产计划进行生产操作，完成产品制造任务，这就是实际劳动行为的发生。三、从属关系的存在人格从属性：劳动者需遵守用人单位的规章制度，服从指挥和管理，接受奖惩。这体现了劳动者在人格上对用人单位的从属关系。例子：员工需遵守公司的考勤制度，按时上下班，不得擅自离岗。经济从属性：劳动者的劳动报酬由用人单位支付，依赖用人单位提供的劳动条件进行工作。这体现了劳动者在经济上对用人单位的从属关系。例子：员工每月从公司领取工资，用于维持生活开支。四、劳动成果的归属与业务组成部分劳动成果归属：劳动者的劳动成果，如产品、工作任务等，其所有权或使用权应归属于用人单位。这表明劳动者的劳动是为用人单位创造价值的。例子：员工制造的产品归公司所有，公司可以将其销售获取利润。业务组成部分：劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分，与用人单位的主营业务或经营范围紧密相关。这确保了劳动关系的实质内容，即劳动者的劳动对用人单位的业务发展有直接贡献。例子：一位软件工程师为一家软件开发公司编写代码，其工作就是公司业务的组成部分。五、参考凭证与举证责任在缺乏书面劳动合同的情况下，可以参照以下凭证来认定事实劳动关系：工资支付凭证或记录（如银行转账记录、工资条等）；缴纳社会保险费的记录；用人单位发放的工作证、服务证等身份证明；劳动者填写的招工招聘登记表、报名表等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言。其中，部分凭证（如工资支付凭证、招工招聘登记表、考勤记录）由用人单位承担举证责任。如果用人单位无法提供这些凭证，可能需要承担不利后果。六、法律效果与责任即使未签订书面劳动合同，只要同时具备上述情形，劳动关系仍然成立。用人单位应依法履行对劳动者的各项义务，包括但不限于支付劳动报酬、提供劳动保护、缴纳社会保险等。如果用人单位违反这些义务，劳动者有权通过法律途径维护自己的合法权益。总结来说，事实劳动关系的认定需要综合考虑主体资格、实际劳动行为、从属关系、劳动成果归属以及业务组成部分等多个方面因素。在实际操作中，应根据具体情况进行细致的分析和判断，确保劳动者的合法权益得到有效保护。如果你对事实劳动关系的认定还有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

确认事实劳动关系的法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》以及《关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关法规和文件。以下是从不同角度对确认事实劳动关系法律依据的详细分析：一、法律依据概述《中华人民共和国劳动合同法》第七条：明确规定了用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，这一条款为事实劳动关系的存在提供了基础法律支撑。它表明，劳动关系的建立并不以书面劳动合同的签订为前提，而是以实际用工行为为关键。第十条：强调了建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但同时也承认了先用工后签合同情况下事实劳动关系的合法性，并对签订书面合同的时间作出了限制，即应在用工之日起一个月内补签。《中华人民共和国劳动法》虽然未直接定义“事实劳动关系”，但规定了建立劳动关系应当订立劳动合同，并以书面形式订立。这构成了事实劳动关系存在的背景法律框架，强调了书面劳动合同的重要性，但并未否定事实劳动关系的存在。《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条：详细规定了认定事实劳动关系的实质条件，包括用人单位和劳动者的主体资格、劳动者受用人单位的劳动管理并从事有报酬的劳动、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分等。这些条件为确认事实劳动关系提供了具体的操作指南。第二条：明确了在没有书面劳动合同的情况下，可用于证明事实劳动关系存在的证据类型，如工资支付凭证、工作证、考勤记录等，并合理分配了举证责任。这有助于劳动者在劳动争议中维护自己的合法权益。二、确认事实劳动关系的要素在确认事实劳动关系时，除了依据上述法律法规外，还需要综合考虑以下要素：实际用工的事实：这是确认事实劳动关系的关键。需考察劳动者是否提供了劳动，用人单位是否接受了劳动并支付了劳动报酬。相关证据包括工资支付记录、考勤记录、工作证等。双方的合意：即双方是否就建立劳动关系达成了共识。这可以通过招聘记录、面试记录、录用通知等证据来证明。这一要素体现了双方建立劳动关系的意愿和共识。劳动者的管理、指挥和监督：如果劳动者在用人单位的指挥下工作，遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的监督和管理，那么可以认为存在事实劳动关系。这一要素强调了劳动者与用人单位之间的管理与被管理关系。三、法律后果与补救措施法律后果：根据《劳动合同法实施条例》，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。这一规定旨在保护劳动者的合法权益，惩罚用人单位的不规范行为。补救措施：用人单位应补订书面劳动合同，以符合法律规定。这有助于明确双方的权利和义务，减少劳动争议的发生。在劳动争议处理中，若劳动者因证据掌握在用人单位手中而面临举证困难，用人单位应承担提供证据的责任，否则将承担不利后果。这一规定体现了法律对劳动者的倾斜保护。四、实际操作建议在实际操作中，确认事实劳动关系需要综合考虑多个方面的因素，并根据相关法律法规和司法解释进行判断。如果你面临确认事实劳动关系的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律意见和帮助。同时，建议劳动者在劳动过程中注意保留相关证据，如工资支付记录、考勤记录、工作证等，以便在劳动争议中维护自己的合法权益。

确定事实劳动关系的法律依据主要包括以下几个方面：《关于确立劳动关系有关事项的通知》的相关规定：根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这一规定明确了事实劳动关系成立的核心要素，即主体资格、劳动管理、报酬支付以及业务相关性。《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定：虽然《中华人民共和国劳动合同法》主要规范的是书面劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等，但其中也隐含了对事实劳动关系的调整。例如，该法第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”这一条款强调了用工行为本身即构成劳动关系的建立，无论是否签订书面合同。此外，该法第十条也规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”这一条款进一步说明了书面劳动合同与事实劳动关系之间的关系，即书面合同是劳动关系的证明，但并非劳动关系成立的必要条件。司法实践中的认定标准：在司法实践中，法院或仲裁机构在认定事实劳动关系时，除了依据上述法律法规外，还会综合考虑多种因素，如劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件以及支付劳动报酬等。例如，如果劳动者能够提供工作证、服务证、考勤记录、工资支付记录等证据，证明其与用人单位之间存在上述关系，那么法院或仲裁机构通常会认定双方存在事实劳动关系。法律建议：对于劳动者而言，如果与用人单位未签订书面劳动合同，但存在事实劳动关系，应注意保留相关证据，如工作证、服务证、考勤记录、工资支付记录等，以备在发生争议时证明自己的权益。对于用人单位而言，应依法与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，避免产生不必要的法律纠纷。同时，也应加强劳动管理，确保劳动者的合法权益得到保障。可能的法律后果：如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，但存在事实劳动关系，且劳动者能够提供充分证据证明其权益受到侵害，那么用人单位可能面临支付双倍工资、经济补偿等法律责任。如果劳动者无法提供充分证据证明其与用人单位之间存在事实劳动关系，那么其权益可能难以得到保障。因此，劳动者在平时工作中应注意保留相关证据。

您好，关于实际劳动关系的认定，这是一个涉及法律判断且较为复杂的问题。我将结合最高人民法院发布的指导性案例，为您详细解释劳动关系的认定标准和相关考量因素。一、劳动关系的认定标准根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系的认定主要基于用工事实，特别是是否存在支配性劳动管理。具体来说，可以从以下几个方面进行考量：劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度：如果劳动者在工作时间、工作量等方面具有较大的自主权，可能不构成劳动关系。反之，如果劳动者的工作时间、工作量等受到用人单位的严格控制，则更可能构成劳动关系。劳动过程受管理控制程度：劳动者在劳动过程中是否受到用人单位的直接管理、指挥和监督，是判断劳动关系的重要依据。如果劳动者需要按照用人单位的指示、安排进行工作，且工作过程受到严格管理，则更可能构成劳动关系。劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法：劳动者是否需要遵守用人单位制定的各项规章制度，包括工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法等，也是判断劳动关系的重要因素。如果劳动者需要严格遵守这些规章制度，并接受用人单位的奖惩管理，则更可能构成劳动关系。劳动者工作的持续性：劳动者与用人单位之间的工作关系是否具有持续性，也是判断劳动关系的一个方面。如果劳动者长期、稳定地为用人单位提供劳动，则更可能构成劳动关系。劳动者能否决定或者改变交易价格：在某些情况下，劳动者是否能决定或改变其提供劳动的交易价格，也可以作为判断劳动关系的参考。如果劳动者无法自主决定交易价格，而是由用人单位统一确定，则更可能构成劳动关系。二、结合指导性案例的分析以最高人民法院发布的指导性案例237号和238号为例：指导性案例237号：郎溪某服务外包有限公司与徐某申的案例中，尽管双方签订了承揽、合作协议，但根据法庭查明的事实，徐某申在站点从事配送工作，接受站点管理，按照排班表打卡上班，并根据派单按时完成配送任务。同时，徐某申的报酬组成包含基本报酬、按单计酬及奖励等项目，表明郎溪某服务公司对徐某申的工作情况存在相应的考核与管理。因此，法院认定徐某申与郎溪某服务公司之间存在劳动关系。指导性案例238号：圣某欢与江苏某网络科技有限公司的案例中，圣某欢通过特定APP注册成为外卖平台专送骑手，受站点管理，站长决定订单调配、骑手排班。尽管圣某欢在注册过程中被要求成为个体工商户，并与江苏某管理公司签订了《项目转包协议》，但根据实际履行情况，圣某欢的工作时间、工作量、劳动过程等均受到江苏某网络科技有限公司的严格控制和管理。因此，法院也认定圣某欢与江苏某网络科技有限公司之间存在劳动关系。三、总结与建议总结：劳动关系的认定主要基于用工事实，特别是是否存在支配性劳动管理。在判断时，应综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、是否需要遵守工作规则等因素。建议：对于劳动者而言，如果认为自己与用人单位之间存在劳动关系，但未签订劳动合同或签订的是承揽、合作等协议，可以收集相关证据（如工作记录、考勤记录、报酬支付记录等）来证明实际用工事实，并依法申请劳动仲裁或提起诉讼。对于用人单位而言，应规范用工管理，明确与劳动者之间的法律关系，避免通过签订承揽、合作等协议来规避劳动关系认定，从而减少法律风险。希望以上解答能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时告诉我。

事实劳动关系，即用人单位与劳动者虽未签订书面劳动合同，但实际上已形成劳动关系的情形，在法律上是被明确承认和保护的。下面我将从法律规定、认定标准、法律后果及建议等方面，为您全面解析事实劳动关系。一、法律规定《中华人民共和国劳动法》：明确了劳动关系的主体范围，并规定了用人单位故意拖延不订立劳动合同应承担的赔偿责任，间接确认了事实劳动关系的存在及其法律后果。《中华人民共和国劳动合同法》：规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，不以签订劳动合同为唯一标志。同时，对未按时签订书面劳动合同的用人单位，规定了支付双倍工资等经济处罚，体现了对事实劳动关系中劳动者权益的保护。二、认定标准根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，认定事实劳动关系需同时具备以下条件：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。同时，认定双方存在劳动关系时可参照的凭证包括：工资支付凭证、社保缴纳记录、工作证、考勤记录以及其他劳动者的证言等。三、法律后果对于用人单位而言，未按时与劳动者签订书面劳动合同，可能面临支付双倍工资、被视为已订立无固定期限劳动合同等法律后果，还可能影响企业的声誉和稳定发展。对于劳动者而言，事实劳动关系的存在不影响其享有劳动保障法律法规所规定的一切权利。在劳动保障权益受到侵害时，劳动者可以通过劳动保障监察、劳动争议仲裁、向人民法院起诉等途径，依法维护自身的合法权益。四、建议对于用人单位：建议及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，避免法律风险。同时，应建立健全的用工管理制度，规范用工行为。对于劳动者：应了解自己的劳动权益，保存好相关证据，如工资条、工作证、考勤记录等，以便在必要时证明劳动关系的存在，维护自己的合法权益。综上所述，事实劳动关系在法律上具有明确的地位和保护措施。无论是用人单位还是劳动者，都应充分认识到这一点，并依法行事，共同构建和谐稳定的劳动关系。如果您在事实劳动关系方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条的理解，虽然直接条文并未在提供的语料中明确给出第四条的具体内容（通常该通知第四条可能涉及的是特定情形下的劳动关系认定或责任承担等，但基于常见理解和实践，我会结合通知的整体精神和相关条款进行解读），不过，我可以根据该通知的整体框架和核心内容，特别是与劳动关系确立紧密相关的条款，来为你全面解析这一通知中关于劳动关系确立的关键要点，这些要点实际上也间接涵盖了第四条可能涉及的核心精神。一、劳动关系确立的核心标准根据该通知，用人单位与劳动者之间劳动关系的确立，主要依据以下三个核心标准：主体资格合法性：用人单位和劳动者均需符合法律、法规规定的主体资格。例如，企业需经工商登记，劳动者需年满16周岁且未达法定退休年龄。从属性特征：劳动者受用人单位管理，遵守用人单位的各项劳动规章制度。劳动者从事用人单位安排的有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分。有偿性：用人单位需定期支付劳动报酬，包括工资、奖金、津贴等，而非一次性劳务费或承包收益。二、劳动关系确立的辅助证据在缺乏书面劳动合同的情况下，以下证据可用于认定双方存在劳动关系：工资支付凭证或记录：如职工工资发放花名册、银行转账记录等。工作证件：如工作证、服务证等能够证明身份的证件。招聘材料：如劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等。考勤记录：如签到表、电子打卡记录等。其他劳动者证言：需结合其他证据佐证，以增强证明力。特别说明：其中，工资支付凭证、招工招聘记录、考勤记录由用人单位负责举证。若用人单位无法提供这些证据，可能承担不利后果。三、特殊情形下的劳动关系认定与责任承担挂靠经营：个人借用他人营业执照从事经营活动时，实际经营者招用的劳动者与被挂靠单位不存在劳动关系。但被挂靠单位可能需承担一定的管理责任或连带责任，具体依据实际情况和法律规定判断。劳务派遣：派遣单位与劳动者建立劳动关系，用工单位承担连带责任。这意味着，若劳动者在用工单位遭受损害，派遣单位和用工单位均可能成为责任主体。建筑领域分包：发包方将工程分包给不具备资质的组织或个人时，仍需对劳动者权益承担责任。这是为了保护建筑领域劳动者的合法权益，防止因分包导致的责任推诿。四、实务建议与法律后果对劳动者的建议：入职时要求签订书面劳动合同，并保留好相关证据。注意收集工资条、考勤记录等材料，以备不时之需。若发生劳动争议，及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对用人单位的建议：规范用工管理，及时签订劳动合同，避免未签劳动合同导致的双倍工资差额支付风险。遵守劳动法律法规，保障劳动者合法权益，避免违法解除劳动关系导致的赔偿金支付风险。法律后果：若用人单位未签订书面合同，自用工次月起需支付双倍工资差额（最长不超过11个月）。若违法解除劳动关系，需按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。总结：虽然直接针对第四条的解读可能因具体条文内容而有所差异，但《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》整体上为劳动关系的确立提供了明确的标准和依据。无论是劳动者还是用人单位，都应重视这些标准和依据，以确保自身权益得到保障。若你在实际操作中遇到具体问题或需要进一步的法律解释，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

确认事实劳动关系的认定标准，主要依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）及相关司法实践，核心标准可归纳为以下三点：主体资格与从属性主体资格：用人单位需具备合法用工主体资格（如企业、个体工商户等），劳动者需达到法定劳动年龄且未享受养老保险待遇。从属性：劳动者需接受用人单位的劳动管理（如考勤、考核、奖惩等），从事用人单位安排的有报酬劳动，且劳动内容属于用人单位业务组成部分。例如：外卖骑手与平台若签订“合作协议”但实际受平台考勤、派单规则约束，仍可能被认定为劳动关系。劳动成果归属与经济依赖劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，且劳动者经济上依赖用人单位的报酬支付（如按月发放工资、提供劳动工具等）。反例：若劳动者自带工具、自担风险完成工作，且报酬按单次结算，可能被认定为承揽关系而非劳动关系。书面合同缺失时的替代证据未签订书面劳动合同时，可通过以下证据证明事实劳动关系：工资支付记录（银行流水、转账记录）；社保缴纳记录；工作证、考勤表、门禁卡等身份证明；同事证言、工作群聊天记录、邮件往来等；用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件。提示：电子证据需保留原始载体（如手机聊天记录），避免仅提供截图。特殊情形说明：退休返聘人员：若已享受养老保险待遇，通常按劳务关系处理；非全日制用工：需满足每日工作不超过4小时、周累计不超过24小时的条件，否则可能被认定为全日制劳动关系；关联企业混同用工：若劳动者同时为多家关联企业工作，需根据实际管理关系确定劳动关系归属。建议：若您面临劳动关系认定争议，可整理上述证据材料，结合具体用工场景（如是否接受管理、报酬支付方式等）综合判断。如有疑问，可直接向我提供细节，我将进一步分析。

结论前置：事实劳动关系的认定主要依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法规，关键在于是否存在实际的用工行为，并可参考多种凭证。即使未签订书面劳动合同，只要满足一定条件，仍可认定为事实劳动关系，且用人单位需承担相应的法律责任。一、法律依据与核心条件《中华人民共和国劳动合同法》第七条：明确指出用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，劳动关系的建立并不依赖于书面劳动合同的签订，而是以实际用工行为为标志。第十条：虽然强调建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但同时也规定，已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立。这进一步确认了事实劳动关系的合法性。第八十二条：规定用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，需向劳动者每月支付二倍的工资。这是对用人单位不签订书面劳动合同行为的法律制裁，也间接确认了事实劳动关系的存在。《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）该通知明确了认定事实劳动关系的三个核心条件：主体资格合法：用人单位和劳动者需符合法律、法规规定的主体资格。实际用工行为：劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且遵守用人单位的规章制度。业务组成部分：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、认定事实劳动关系的具体凭证在认定事实劳动关系时，除了依据上述法律法规外，还可以参考以下凭证：工资支付凭证或记录：如银行工资发放明细、工资条等，这些凭证能够证明劳动者从用人单位获得了劳动报酬。缴纳社会保险费的记录：由社会保险经办机构出具的社保缴费清单，能够证明用人单位为劳动者缴纳了社会保险费。工作证、服务证等证件：这些证件上通常印有用人单位的名称、标志及劳动者的信息，能够证明劳动者与用人单位之间的劳动关系。招工招聘登记表、报名表等招用记录：这些记录包含了劳动者的个人信息、应聘岗位、入职时间等内容，是认定劳动关系的重要依据。考勤记录：如打卡记录、签到表等，能够反映劳动者的出勤情况，证明劳动者按照用人单位的安排进行了劳动。其他劳动者的证言：同事或相关人员的证词，能够辅助证明劳动者与用人单位之间存在劳动关系。三、法律后果与用人单位的责任法律后果：根据《劳动合同法实施条例》，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。这是对用人单位不签订书面劳动合同行为的直接法律制裁。用人单位的责任：用人单位应补订书面劳动合同，以符合法律规定，避免进一步的法律风险。在劳动争议处理中，若劳动者因证据掌握在用人单位手中而面临举证困难，用人单位应承担提供证据的责任，否则将承担不利后果。四、实际应用中的指导意义在实际应用中，对于事实劳动关系的认定，应综合考虑上述法律法规和具体条件。劳动者在无法提供书面劳动合同的情况下，可以依靠上述提到的凭证进行举证，以证明自己与用人单位之间存在劳动关系。同时，用人单位也应加强劳动合同管理，避免因未签订书面劳动合同而产生的法律风险。在处理劳动争议时，应注重证据的收集和保存，以确保争议能够得到公正、合理的解决。总结：事实劳动关系的认定是一个综合考量多种因素的过程，既需要依据相关法律法规，也需要结合具体的凭证和证据。作为劳动者或用人单位，都应了解这些规定，以确保劳动关系的合法性和规范性。如果您在事实劳动关系认定方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

确认劳动关系是处理劳动纠纷案件的重要前提，其认定需综合考虑多个方面并严格遵循法律法规。以下从法律依据、成立情形、判断标准、认定凭证、举证责任及特殊情形等角度，为您详细解析确认劳动关系的相关事项：一、法律依据与基本原则核心法律：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，劳动关系的建立并不以签订书面劳动合同为前提，而是以实际用工为准。补充规定：劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）进一步明确了在未签订书面劳动合同情形下，如何判断劳动关系是否成立，为实际操作提供了详细指导。二、劳动关系成立的情形及判断标准主体适格：用人单位必须是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。劳动者需达到法定就业年龄，具有劳动能力，且不属于法律禁止就业的人员，如在校学生、退休人员（已享受养老保险待遇或领取退休金）等，在特定情况下可能不构成劳动关系。管理与被管理关系：劳动者受用人单位的劳动管理，如遵守考勤制度、工作纪律等。接受工作任务分配和指挥监督，并从用人单位处获得劳动报酬。这是劳动关系从属性的重要体现。业务组成部分：劳动者提供的劳动是用人单位业务的不可或缺环节，即劳动者的工作是用人单位业务的一部分。书面劳动合同：签订书面劳动合同是建立劳动关系的明确标志，有助于明确双方的权利和义务。未同时订立书面劳动合同的，应自用工之日起一个月内补签，以保障劳动者的权益。三、认定劳动关系可参照的凭证在未签订书面劳动合同的情况下，以下凭证可作为认定劳动关系的参考：工资支付凭证或记录：如工资单、银行流水等，证明劳动报酬支付情况。社会保险费缴纳记录：显示用人单位为劳动者缴纳社保的情况，是劳动关系存在的重要证据。身份证明证件：如工作证、工牌、服务证等，直观证明劳动者与用人单位的关系。考勤记录：反映劳动者出勤情况的重要证据，有助于证明劳动者接受用人单位的管理。其他劳动者证言：虽证明力相对较弱，但可作为辅助证据，增强其他证据的证明力。招工招聘记录：如“登记表”“报名表”等招用记录，证明劳动者与用人单位之间的招聘关系。四、举证责任与特殊情形举证责任：在未签订书面劳动合同的情况下，由用人单位承担相关凭证的举证责任。若用人单位不提供证据或提供的证据不足以证明劳动关系不存在，将承担不利后果。特殊情形处理：已享受养老保险待遇或领取退休金人员等新用人单位的用工关系，按特定规则处理，通常不构成劳动关系。外国人、无国籍人在中国境内的用工关系，需根据其是否取得就业证件等情况具体判断，符合规定的可构成劳动关系。五、实际应用中的指导意义在实际劳动纠纷案件中，确认劳动关系是维护劳动者权益的关键步骤。无论是工伤认定、工资支付纠纷还是经济补偿等问题，首先都需明确劳动关系是否存在。因此，劳动者和用人单位都应充分了解并掌握确认劳动关系的法律知识，以便在必要时能够有效维护自身合法权益。例如，劳动者在入职时应要求用人单位签订书面劳动合同，并留存工作记录等相关证据；用人单位则应规范用工管理，避免法律风险。总结来说，确认劳动关系是一个复杂而细致的过程，需要综合考虑多个方面并严格遵循法律法规。通过准确理解和应用相关法律知识，我们可以更有效地解决劳动纠纷，保障劳动者的合法权益，促进和谐稳定的劳动关系发展。如果您在确认劳动关系过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。