关于降薪的法律依据，我可以从以下几个方面为您详细解答：

结论前置：公司降低工资需严格遵循法律法规，未经劳动者同意擅自降低工资是不合法的。合法降低工资必须基于双方协商一致，并采用书面形式变更劳动合同。

一、核心法律依据

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：明确规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪酬。变更劳动合同，应当采用书面形式。这是劳动合同变更的法定程序，任何涉及薪酬的调整均需双方协商一致并以书面形式确认。

二、降薪的合法性分析

1. 劳动合同约定优先原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动报酬是劳动合同的必备条款。若企业与员工在合同中明确约定了薪资标准，双方应依约履行。未经协商一致，企业单方面降薪构成违约，属于违法行为。

2. 法定降薪情形：虽然《劳动合同法》第四十条提到了因客观经济情况发生重大变化或员工不胜任工作时的合同变更或解除，但并未直接授权降薪。在实践中，企业若需降薪，应证明降薪的必要性及合理性，并与员工协商一致。

3. 工资支付保障底线：根据《劳动法》第五十条和《最低工资规定》，工资不得克扣或无故拖欠，且调整后工资不得低于当地最低工资标准。

三、违法降薪的法律后果

1. 补足工资差额：若企业未经协商擅自降薪，员工有权要求企业按原合同约定支付工资差额。

2. 经济补偿金：若降薪导致合同解除，且企业存在违法行为，企业可能需支付经济补偿金。

3. 行政处罚风险：劳动行政部门可责令企业限期改正违法降薪行为，逾期未改的处以罚款。

四、应对建议

1. 协商优先：面对降薪，劳动者应首先通过书面形式向用人单位提出异议，要求说明降薪的具体理由和计算依据，并尝试通过协商解决问题。

2. 保留证据：劳动者应妥善保留劳动合同、工资单、银行流水、调岗通知书等书面材料，以及协商过程的邮件、聊天记录等沟通记录，作为维权依据。

3. 及时维权：若协商无果，劳动者应在知道权益受侵害之日起一年内申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

综上所述，降薪必须基于双方协商一致，并采用书面形式变更劳动合同。若企业未经协商擅自降薪，劳动者有权采取相应措施维护自己的合法权益。