单位停保时写协商一致离职对单位确实可能产生一定影响。以下是对这一问题的详细分析：

1. 法律层面的影响：

   • 在劳动法律关系中，“协商一致离职”通常意味着双方就离职事宜达成了共识，包括离职时间、补偿（如有）、工作交接等。这种离职方式在法律上是有效的，且通常不会引发劳动争议。
   • 然而，如果单位在停保（即停止为员工缴纳社会保险）时单方面将原因写为“协商一致离职”，而实际上并未与员工就此进行协商或达成一致，那么这种做法可能构成对员工的欺诈或误导，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动争议仲裁。

2. 社保缴纳责任的影响：

   • 单位为员工缴纳社保是其法定义务，直至员工正式离职且完成社保关系转移。如果单位在员工未正式离职前就擅自停保，并声称是“协商一致离职”，那么单位可能需要承担因未依法缴纳社保而产生的法律责任，包括补缴社保费用、支付滞纳金等。

3. 员工权益保护的影响：

   • “协商一致离职”应确保员工的合法权益得到保护，如离职补偿、未休年假结算、工资结算等。如果单位利用“协商一致离职”的表述来规避其应承担的责任，员工可以依法维护自己的权益。

4. 单位声誉和信誉的影响：

   • 单位在处理员工离职事宜时，应遵循诚信、公正的原则。如果单位被发现有利用“协商一致离职”来损害员工权益或规避法律责任的行为，那么其声誉和信誉可能会受到负面影响，进而影响单位的招聘、业务合作等方面。

综上所述，单位在停保时写“协商一致离职”需要谨慎对待，确保这一表述的真实性和合法性。如果双方确实达成了协商一致离职的协议，那么这一表述是恰当的；但如果并未达成一致，单位应如实反映离职原因，并依法履行其义务和责任。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。