要将有问题、不胜任且态度差的员工合法辞退，你需要遵循一系列法律程序和规定。以下是我为你详细梳理的步骤和注意事项：

1. 明确法律依据：

   • 根据《劳动合同法》第三十九条，员工在严重违反规章制度、失职造成重大损失等情形下，用人单位可以单方解除合同。
   • 根据《劳动合同法》第四十条，员工不胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位可以提前30日书面通知解除合同（需支付经济补偿金）。

2. 关键操作步骤：

   • 收集证据：包括绩效记录（如定期考核记录、目标未达成的书面证明）、行为记录（如迟到早退、工作态度消极、客户投诉等具体事例及时间节点）以及沟通记录（如与员工的面谈记录、改进计划签署文件等）。
   • 培训或调岗：对不胜任工作的员工，提供针对性培训或调整至其他岗位，并记录培训内容、考核结果及员工反馈。若员工拒绝合理调岗，可作为解除劳动合同的依据。
   • 书面通知：制作解雇通知书，明确解除原因、依据条款、生效日期及申诉途径。优先当面签收，或通过EMS邮寄（留存寄送凭证），避免使用电子邮件等非正式渠道。

3. 风险规避要点：

   • 避免歧视性理由：不得以性别、年龄、地域等非法因素作为辞退理由。
   • 程序合法性：若企业有工会，需事先通知工会并听取意见。符合《劳动合同法》第四十条的，需按N+1标准支付补偿金（N为工作年限）。
   • 离职手续：结清工资、开具离职证明、办理社保转移，避免后续争议。

4. 特殊场景处理：

   • 试用期员工：根据《劳动合同法》第三十九条，试用期内证明不符合录用条件的可直接解除，但需提前约定明确的录用标准。
   • 医疗期员工：医疗期内不得随意辞退，除非存在严重违纪或双方协商一致。

5. 建议流程模板：

   • 初步评估：HR与部门负责人确认员工问题是否达到辞退标准。
   • 证据整理：汇总绩效数据、警告信、培训记录等。
   • 法律审核：咨询法务或律师，确保程序合规。
   • 面谈沟通：由HR与员工进行解雇面谈，说明原因并提供书面通知。
   • 后续跟进：监督离职手续办理，保留所有文件备查。

6. 常见误区警示：

   • 口头辞退无效：必须出具书面通知。
   • 忽视举证责任：用人单位需承担解雇理由的举证义务。
   • 拖延处理：长期留用“差员工”可能增加管理成本与法律风险。

遵循上述步骤和注意事项，你可以在合法框架内有效管理员工绩效，降低劳动纠纷风险。如果你在具体操作过程中遇到任何问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。