劳动合同中劳动报酬仅写最低基本工资是不建议的，尽管这种做法在法律上可能并不直接违法，但它可能引发一系列问题，包括劳动纠纷、员工激励不足以及经济补偿计算争议等。下面我将从多个角度对此进行详细分析：

1. 法律背景与合法性：

   • 根据《劳动合同法》规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款，且用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。因此，在劳动合同中写明最低基本工资，并确保其不低于当地最低工资标准，是符合法律规定的。

2. 对用人单位的影响：

   • 利处：提供了薪酬管理的灵活性，便于企业根据经营状况和员工绩效调整其他薪酬部分；在成本控制方面，可通过调整可变薪酬部分来应对企业经营困难；加班工资计算基数较低，可能减少加班费用支出。
   • 弊端：可能增加劳动纠纷风险，员工可能对薪酬不满，认为存在隐瞒或欺骗行为；在计算解除或终止劳动合同的经济补偿时，若平时工资构成中其他部分占比较大，可能导致经济补偿计算基数偏低，对用人单位不利。

3. 对劳动者的影响：

   • 利处：明确了最低基本工资，为劳动者提供了基本的生活保障。
   • 弊端：其他薪酬部分如奖金、提成等未明确约定，可能导致收入预期不清晰；加班工资计算基数低，实际获得的加班工资减少；经济补偿与工资收入相关，仅约定最低基本工资可能导致经济补偿金额减少。

4. 员工激励与公平性考量：

   • 仅提供最低基本工资可能不足以吸引和留住优秀员工，也无法充分反映员工的工作价值和实际贡献。全面的薪酬体系应考虑多个因素，并提供相应的奖励和晋升机会。

5. 法律建议与应对措施：

   • 明确劳动报酬构成：劳动者在签订劳动合同时，应要求用人单位明确劳动报酬的具体构成，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等各项内容，并明确各项薪酬的发放标准、方式和时间等。
   • 签订补充协议：如果劳动合同中已仅约定了最低基本工资，劳动者可与用人单位协商签订补充协议，对其他薪酬部分进行明确约定。
   • 设计全面薪酬体系：用人单位应根据实际情况和员工需求，设计一个更全面、更公平的薪酬体系，以激发员工的工作积极性和创造力，促进企业的长期发展。

综上所述，虽然劳动合同中仅约定最低基本工资在法律上可能并不直接违法，但从实践角度来看，这种做法可能带来诸多不利影响。因此，建议用人单位和劳动者在签订劳动合同时，应尽可能明确地约定劳动报酬的所有组成部分，以确保双方权益得到充分保障。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。