劳动法中并没有明确规定国有企业改制过来的员工不能随便裁员。然而，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，国企在裁员时必须遵守严格的法律程序和条件。

一. 合法的裁员情形

根据《劳动合同法》第四十一条，国企在以下情形之一时，可以进行裁员：

1. 依照企业破产法规定进行重整的：例如，如果国企因经营不善进入破产重整程序，可能需要进行裁员以降低成本、重整旗鼓。
2. 生产经营发生严重困难的：当国企的生产经营面临严重困难，如市场需求萎缩、成本上升等，导致企业无法维持正常运营时，可以裁员以减轻负担。
3. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的：随着技术进步和市场变化，国企可能需要调整经营方向或进行技术革新。如果调整后的经营方式或技术革新导致部分岗位不再需要或员工无法胜任新岗位，且经过劳动合同变更后仍无法避免裁员，则可以进行裁员。
4. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的：这是一条兜底条款，涵盖了除上述三种情形外，因客观经济情况发生重大变化导致劳动合同无法履行的其他情形。

二. 裁员程序

国企在裁员时必须按照法定程序进行，包括：

1. 提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料：这是为了保障员工的知情权，让员工了解裁员的原因和必要性。
2. 提出裁减人员方案：方案应包括裁员的人数、岗位、补偿标准等内容。
3. 将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善：这是为了听取员工的意见，确保裁员的公正性和合理性。
4. 向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见：这是为了加强对裁员行为的监管，防止企业滥用裁员权利。
5. 由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书：这是裁员程序的最后一步，确保被裁员工得到合理的经济补偿和妥善的安置。

三. 被裁员工的权益保障

1. 优先留用权：裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工、与本单位订立无固定期限劳动合同的员工以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的员工。
2. 经济补偿权：用人单位依据《劳动合同法》第四十一条规定裁减人员的，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
3. 优先录用权：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

我的观点：虽然劳动法没有明确规定国有企业改制过来的员工不能随便裁员，但国企在裁员时必须严格遵守《劳动合同法》的相关规定和程序，确保裁员的合法性和公平性。同时，国企也应充分考虑员工的权益和利益，尽可能减少裁员对员工的影响。如有进一步需要，您可以继续咨询我。