公司不裁40岁的员工，主要是因为这涉及多方面的法律、社会及经济考量，使得雇主在裁员决策时需格外谨慎。具体分析如下：

一. 法律法规层面的严格限制

1. 禁止年龄歧视：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在解除劳动合同时，不得因年龄等因素对劳动者进行歧视。这意味着，仅仅因为员工年满40岁而将其裁员，是违反法律规定的。
2. 法定解除情形：用人单位要想合法解雇员工，必须基于法定的解除情形，如员工严重违反公司规章制度、失职造成重大损害等，并且需要提前通知员工或支付额外的经济补偿。

二. 社会政策与公平就业的考量

1. 避免年龄歧视风气：随意裁员40岁的员工可能会助长职场中的年龄歧视风气，这与国家倡导的公平就业原则相违背。
2. 维护社会稳定：40岁的员工通常承担着较重的家庭经济责任，其失业可能会对整个家庭乃至社会造成不稳定因素。因此，法律和社会政策都倾向于保护这一年龄段的员工，以维护社会的和谐稳定。

三. 经济补偿与违法成本

1. 经济补偿规定：如果用人单位依法解雇员工，需要按照员工的工作年限支付相应的经济补偿。对于40岁的员工来说，由于其工作年限相对较长，因此经济补偿的数额也会相对较高。
2. 违法解除赔偿：如果用人单位违法解雇员工，如仅因年龄原因而裁员，那么用人单位需要按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金，这无疑会增加用人单位的违法成本。

四. 员工忠诚度与经验价值

1. 忠诚度与经验：40岁的员工通常具备丰富的工作经验和深厚的专业技能，同时他们对企业也往往有着较高的忠诚度。这些员工对于企业的稳定发展具有重要的价值。
2. 潜在法律纠纷：无故解雇40岁的员工可能会导致法律纠纷的发生，这不仅会损害企业的声誉和形象，还可能给企业带来不必要的法律风险和经济损失。

综上所述，公司不裁40岁的员工是出于多方面的考虑。我的观点是，雇主在裁员决策时应该综合考虑法律法规、社会政策、经济补偿、员工忠诚度与经验价值等多个方面，以确保裁员决策的合法性和合理性。同时，也建议雇主加强与员工的沟通，通过其他方式如培训、转岗等来提高员工的适应性和竞争力，从而避免不必要的裁员纠纷。如有进一步需要，您可以继续咨询我。