《中华人民共和国劳动合同法》第40条详细规定了用人单位在特定情形下可以合法解除劳动合同的情况，即无过失性辞退。以下是该法条的详细解读：
一、无过失性辞退的情形
劳动者患病或者非因工负伤：
- 劳动者因疾病或非工作原因受伤，在规定的医疗期满后，无法从事原工作，也不能胜任用人单位另行安排的工作。此时，用人单位可以解除劳动合同。
劳动者不能胜任工作：
- 劳动者不能按照劳动合同的要求完成工作，或者不能达到同工种、同岗位人员的工作量。在用人单位提供了培训机会或调整了工作岗位后，劳动者仍然无法胜任。在这种情况下，用人单位有权解除劳动合同。
客观情况发生重大变化：
- 劳动合同订立时的客观情况（如市场环境、政策变化等）发生了重大变化，导致劳动合同无法继续履行。用人单位与劳动者协商变更劳动合同内容未能达成一致，此时用人单位可以解除劳动合同。
二、解除劳动合同的程序
在以上三种情形下，用人单位解除劳动合同必须遵循以下程序：
- 提前三十日以书面形式通知劳动者本人；
- 或者额外支付劳动者一个月工资作为代通知金；
- 在解除劳动合同的同时，按照法律规定向劳动者支付经济补偿。
三、经济补偿的支付
经济补偿金的支付标准根据劳动者在本单位的工作年限计算：
- 每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付；
- 六个月以上不满一年的，按一年计算；
- 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
四、对用人单位单方解除权的限制
为防止用人单位滥用单方解除权，法律还规定了以下限制：
- 实体上的限制：如从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间，用人单位不得解除劳动合同。同时，对于在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的劳动者，以及女职工在孕期、产期、哺乳期等特定情况下的劳动者，用人单位也不得随意解除劳动合同。
- 程序上的限制：用人单位单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会，并听取工会的意见。若未履行通知工会的程序性规定，其解除劳动合同的行为可能因存在程序瑕疵而无效。
综上所述，《中华人民共和国劳动合同法》第40条既保障了用人单位在特定情形下的用工自主权，也通过严格的条件和程序限制了其单方解除权，从而有效保护了劳动者的合法权益。