实习人员和公司是劳务关系吗-王晶律师｜法行宝

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2025-07-04 劳动纠纷

实习生和公司是否构成劳务关系，需要根据具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：

不构成劳动关系的情形：
- 在校生勤工助学：如果实习生是在校学生，利用业余时间进行勤工助学，根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定，这种实习不视为就业，因此不建立劳动关系，双方形成的是民事劳务关系。例如，大学生在课余时间到餐厅做服务员，这种实习主要是出于学习目的，并不以就业为目的。
- 教学实践型实习：此类实习是学校教学计划的一部分，由学校统一安排至实践单位进行，学生仍受学校管理，与实习单位之间也未建立起劳动关系。例如，医学院学生到医院进行临床实习，这种实习主要是为了提升实践能力，并不构成劳动关系。
构成劳动关系的情形：
- 毕业生实习：如果实习生已经毕业，或以就业为目的进入用人单位，接受用人单位的全面管理，从事的工作是用人单位业务的组成部分，且用人单位为此支付报酬，则实习生与用人单位之间可能构成事实劳动关系。例如，一名大学生毕业后，以实习生名义进入公司，被分配具体工作岗位，遵守公司考勤制度，领取劳动报酬，此时双方关系符合劳动关系的本质特征。
- 特殊约定：在实习协议中，如果明确约定双方为劳动关系，并且实际履行过程中也体现了劳动关系的本质特征，那么即使实习生原本是学生身份，也可根据协议及实际情况认定其与公司存在劳动关系。

综上所述，实习生与公司之间是否构成劳务关系（或劳动关系），需要根据实习生的身份、实习目的、实习方式以及用人单位的管理和报酬支付等多方面因素进行综合判断。如果你有更具体的情况或疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律分析和建议。

实习生是否构成劳务关系（或劳动关系），需根据实习生的身份、实习性质及双方实际行为综合判断。以下从不同角度为您详细分析：一、从实习生身份角度分析在校生实习：在校生利用业余时间进行的勤工俭学实习，或作为学校教学计划一部分的统一安排实习，主要目的是学习实践技能和积累经验，而非以就业为目的。这种情况下，实习生与用人单位之间通常不构成劳动关系，而是形成民事劳务关系。双方的权利义务可根据约定及民事法律规范确定。毕业生实习：已经毕业的学生与用人单位签订的实习合同，如果符合劳动合同的法律要求（如工作时间、工作要求、管理关系、工资报酬等），则双方构成劳动关系，受《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的调整和保护。二、从实习性质角度分析培训型实习：作为学校教学计划的一部分，由学校统一安排到企业进行实习，这种实习被视为教学的延伸，主要目的是提升学生的技术能力。由于不以就业为目的，因此不构成劳动关系。勤工俭学型实习：在校生为了获得生活费用和学习费用，在课余时间进行的兼职实习活动。这种实习同样不以就业为目的，通常也不构成劳动关系，而是形成民事劳务关系。就业实习：对于毕业生或即将毕业的学生，如果实习是以就业为目的，且实习内容与未来工作紧密相关，甚至实际从事的工作与用人单位正式员工的工作内容基本相同，并接受用人单位的管理和指挥，用人单位支付相应报酬，那么这种实习可能构成劳动关系，无论是否签订了正式的劳动合同。三、法律判断标准与依据法律依据：根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。同时，《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动关系的建立需要用人单位与劳动者之间存在实际的用工行为，并且应当订立书面劳动合同（但事实劳动关系也可能存在）。判断标准：判断实习生与用人单位是否构成劳动关系，应综合考虑实习生的身份、实习的性质以及双方的实际行为（如工作内容、管理关系、报酬支付等）。如果实习生接受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且实习内容具备劳动关系的本质特征，那么通常认定存在劳动关系。四、建议与注意事项明确实习协议：无论是否构成劳动关系，实习生与用人单位都应签订明确的实习协议，约定双方的权利义务、实习内容、报酬支付等事项，以避免纠纷。保护自身权益：实习生在实习过程中应了解自己的权益，如遇到权益受侵害的情况，应及时查看实习协议，确定权益受侵害的具体条款，并依据相关法律法规进行维权。咨询专业律师：如果您对实习关系认定或权益保护有疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。总结：实习生是否构成劳务关系（或劳动关系），需根据具体情况综合判断。在实际操作中，应根据实习生的身份、实习性质及双方实际行为进行综合分析和认定，以确保双方权益得到妥善保护。

实习生是否属于劳动关系，需根据具体情况来判断，主要取决于实习生的身份、实习的目的和内容、实习期间的管理和待遇等多种因素。以下是对此问题的详细分析：一、属于劳动关系的情形毕业生实习：以就业为目的：如果实习生已经毕业，且以就业为目的进入用人单位实习，接受用人单位的全面管理，从事用人单位业务组成部分的工作，并获取工资性报酬（无论数额高低），这种情况下双方形成的是劳动关系。此类实习往往是正式就业前的过渡阶段，符合劳动关系的特征，受《劳动合同法》等劳动法律法规的保护。签订劳动合同或存在事实劳动关系：如果实习生与实习单位签订了劳动合同，或者虽然未签订书面劳动合同但存在事实劳动关系（如实际提供有偿劳动、接受管理等），并且提供了有偿劳动，那么这种关系也符合劳动关系的认定条件，双方之间建立了劳动关系。准毕业生实习：已完成学业但未领取毕业证的学生，若以就业为目的参与实习且符合劳动关系构成要件（如接受单位管理、从事有报酬劳动、提供的劳动是单位业务组成部分等），也应认定为劳动关系。例如，某研究生已修完学分待论文答辩，经招聘进入公司全职工作8个月，法院最终认定双方构成事实劳动关系。二、不属于劳动关系的情形在校学生的教学实习：勤工俭学：未毕业的在校生利用业余时间勤工俭学，因不具备劳动法规定的劳动者主体资格，双方形成劳务关系而非劳动关系。例如，某高校大三学生暑假期间到企业短期实习，其身份仍为学生，不受劳动法保护。教学计划实习：当实习活动属于学校教学计划组成部分，且单位未实际用工时，不构成劳动关系。如职业院校安排学生到合作企业进行为期6个月的教学实习，实习内容与教学大纲直接关联。以学习交流为目的的实习：实习生纯粹是为了学习新技能、获取知识而到企业参观学习、交流，企业不安排实际工作或者只安排少量辅助性工作，且不发放工资性报酬（仅提供基本的生活补贴、交通补贴等非工资性福利），这种实习也通常不构成劳动关系。实习单位应当为实习生提供一定的劳动保护和条件，确保其安全健康地参与实习活动，但双方关系不受《劳动合同法》调整。签订实习协议的情形：双方明确约定实习性质并签署协议的，按协议内容确定权利义务关系。例如，企业与实习生签订《实习协议书》，其中载明“本实习为教学实践环节，不建立劳动关系”。三、法律后果差异对权益保障的影响非劳动关系下的权益救济：发生纠纷时通过民法调整，适用合同纠纷处理规则。例如，实习生因工作受伤无法主张工伤赔偿，但可依据侵权责任法或合同约定索赔。劳动关系下的法定保障：享受最低工资标准、社会保险缴纳、带薪年休假等劳动基准保护。如构成劳动关系的实习生被拖欠工资，可通过劳动仲裁主张双倍工资差额及经济补偿金。总结与建议：判断实习生与用人单位是否构成劳动关系是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素。如果存在争议或不确定的情况，建议你直接向我咨询，我会根据你的具体情况进行详细分析和解答。同时，无论是用人单位还是实习生本人，都应当明确实习的性质和目的，签订合适的协议或合同，以确保双方的权益得到妥善保护。

实习期签订的合同性质需根据实习生的身份和实际情况来判断，一般不属于劳务合同，可能属于实习协议，也可能构成劳动合同。以下是对这一问题的详细分析：一、实习协议的情况主体身份：对于尚未毕业的在校学生，利用业余时间进行实习的，与实习单位通常建立的不是劳动关系，而是基于学习和实践目的的实习关系。此时签订的合同多为实习协议，它明确了双方的权利和义务，包括实习时间、地点、工作内容、报酬（若有）及保险等相关事宜。协议特点：实习协议的主体可以是学生等非劳动者身份，也可以是用人单位，且实习协议的期限较为灵活，可根据实习实际情况约定。实习生在实习期间通常不享受正式员工的一些福利待遇，如社会保险等，因为实习关系的本质在于学习和实践，而非劳动关系的建立。二、劳动合同的情况主体资格与劳动关系：若实习生已经毕业，且与用人单位符合法律规定的主体资格，同时实习生受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，其提供的劳动是用人单位业务的组成部分，那么此时签订的合同可能被认定为劳动合同。劳动合同特点：劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的用工合同，以劳动者成为用人单位内部员工为目的。劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系，还存在着人身关系，劳动者必须遵守用人单位的规章制度，用人单位负有为劳动者缴纳社会保险等法律责任。三、劳务合同的区别与实习期合同的性质劳务合同定义：劳务合同是指提供劳务一方为接受劳务一方提供服务的合同，双方主体之间只存在财产关系，提供劳务一方无须成为用工单位的成员。实习期合同性质：在实习关系中，由于实习生主要是进行学习和实践，并非以提供劳务为主要目的，因此实习期签订的合同一般不属于劳务合同。它更侧重于实习生的学习和实践经历，以及实习单位对实习生的指导和培养。四、法律适用与权益保障建议法律适用：实习期的大学生与用人单位之间的关系并非传统意义上的劳动关系，因此不适用《中华人民共和国劳动合同法》的规定，也无需签订劳动合同。但这并不意味着实习生的权益不受保护。权益保障：用人单位在与实习生签订实习协议时，应明确双方的权利和义务，确保实习生的合法权益得到保障。例如，实习协议中应包含实习期间的工作内容、工作时间、工作地点、报酬（若有）、保险、安全保障及终止条件等条款。纠纷处理：若实习期间发生纠纷或争议，实习生和用人单位可以依据实习协议中的约定进行处理；若实习协议未明确约定或约定不明确，则可参照相关法律法规及政策规定进行处理。总结来说，实习期签订的合同性质需根据实习生的身份和实际情况来判断。对于尚未毕业的在校学生而言，签订的通常是实习协议；而对于已经毕业的实习生而言，若符合劳动关系的构成要件，则可能签订的是劳动合同。无论何种情况，都应确保实习生的合法权益得到充分保障。如果您在实习或工作过程中遇到任何法律问题，都可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议。

实习生与用人单位之间是否构成劳务关系（或劳动关系），需根据实习生的身份、实习目的及双方实际行为等因素综合判断。以下从不同角度为您详细分析：实习生身份与实习目的的影响在校生实习：培训型实习：若实习生为在校生，且实习是学校教学计划的一部分，主要目的是提升技术能力和实践经验，非以就业为直接目的，则通常不构成劳动关系，而是形成民事劳务关系。此时，双方的权利义务可根据实习协议及民事法律规范确定。勤工俭学型实习：在校生利用业余时间进行的勤工俭学实习，同样不以就业为目的，通常也不构成劳动关系，而是基于实习协议的临时性关系。毕业生实习：若实习生已毕业，且实习是以就业为目的，实习内容与未来工作紧密相关，甚至实际从事的工作与用人单位正式员工的工作内容基本相同，并接受用人单位的管理和指挥，用人单位支付相应报酬，则可能构成劳动关系。实习性质与劳动关系特征劳动关系特征：根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系成立需满足以下条件：主体适格：用人单位和劳动者均符合法律、法规规定的主体资格。管理与被管理关系：劳动者接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。劳动内容关联性：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。实习中的劳动关系：若实习生与用人单位之间的关系同时具备上述特征，即使未签订正式劳动合同，也可能被认定为存在劳动关系。例如，实习生有明确的工作岗位、相对固定的工作时间和工作内容，并约定了薪酬标准。特殊情况下的劳动关系认定实习至毕业后继续全职实习：若实习生一直实习至毕业后仍继续全职工作，且满足劳动关系的三要素，则很可能被认定为劳动关系。已毕业但未取得毕业证：若实习生已完成学业，只是等待毕业证发放，且以就业为目的在用人单位工作，接受用人单位管理，从事有报酬劳动，也可能构成劳动关系。法律依据与权益保护法律依据：根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。但实习的特殊性需结合具体事实和法律规定作出认定。权益保护：若实习生与用人单位之间构成劳动关系，则实习生享有劳动法规定的各项权益，如取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护等。即使不构成劳动关系，实习生的权益仍然受到法律保护。实习单位应提供必要的工作条件和安全保障，并按实习协议支付实习报酬。若实习单位违反协议或侵害实习生权益，实习生可依法维权。建议与注意事项签订实习协议：为避免法律纠纷，建议实习生与用人单位签订实习协议，明确实习时间、工作内容、薪酬标准等。明确实习报酬：支付实习报酬时，应明确报酬性质，如备注为“实习补贴”。了解自身权益：实习生在实习前应充分了解实习协议的内容，确保自己的权益得到保障。如与用人单位发生争议，可寻求法律援助或咨询专业律师（即向我咨询）。总结：实习生与用人单位之间是否构成劳务关系（或劳动关系），需根据具体情况判断。双方应明确各自的权利和义务，确保实习活动的顺利进行。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

实习合同一般不属于劳务关系，而更倾向于是一种实习协议关系，但在特定条件下可能构成劳动关系。以下是对这一问题的详细分析：一、实习合同与劳务关系的区别目的不同：实习合同的主要目的是为学生提供实践学习的机会，帮助他们积累工作经验，提升职业技能。劳务关系则主要是基于一方提供劳务，另一方支付报酬的交易关系。主体身份不同：实习合同的主体通常是在校学生与实习单位，学生并非以劳动者的身份参与工作。劳务关系的主体则是平等的民事主体，双方之间不存在管理与被管理的关系。权利义务不同：实习合同中，实习生的权利义务主要由合同约定，且通常不享有正式员工的一些福利待遇，如社会保险等。劳务关系中，双方的权利义务也主要由合同约定，但更侧重于劳务的提供与报酬的支付。二、实习合同可能构成劳动关系的情形尽管实习合同一般不属于劳务关系，但在某些特定条件下，它可能构成劳动关系。这主要发生在以下情况：实习生已毕业：如果实习生已经毕业，且以就业为目的与用人单位签订实习合同，同时满足劳动关系的构成要件（如接受用人单位的管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动等），那么此时的合同可能被认定为劳动合同。工作内容符合用人单位业务范围：如果实习生在实习期间从事的工作内容符合用人单位的业务范围，且接受用人单位的管理和监督，那么这也可能构成劳动关系。三、法律建议与权益保障明确合同性质：在签订实习合同时，双方应明确合同的性质，避免产生误解和纠纷。如果实习生希望建立劳动关系，应在合同中明确约定，并确保满足劳动关系的构成要件。保障实习生权益：无论实习合同是否构成劳动关系，用人单位都应保障实习生的合法权益。例如，提供必要的工作条件、支付合理的报酬（如果有）、确保实习生的人身安全等。依法处理纠纷：如果在实习期间发生纠纷或争议，双方应首先依据合同中的约定进行处理。如果合同未明确约定或约定不明确，则可参照相关法律法规及政策规定进行处理。必要时，可以寻求法律援助或提起诉讼。举例说明：假设一名在校学生小李与某公司签订了实习合同，合同中明确约定了实习期限、实习内容、实习报酬等事项。在实习期间，小李主要是在公司的指导下进行学习和实践，并未以提供劳务为主要目的。此时，该实习合同一般不属于劳务关系，而是一种实习协议关系。然而，如果小李已经毕业，且与该公司签订了类似的合同，但工作内容符合公司的业务范围，且接受公司的管理和监督，那么此时的合同可能被认定为劳动合同。综上所述，实习合同一般不属于劳务关系，但可能构成劳动关系。在签订实习合同时，双方应明确合同的性质，并依法保障实习生的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

实习生与用人单位之间是否构成劳动关系，需根据具体情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：不构成劳动关系的情况：在校生培训实习：在校生按照学校教学计划进行的实习，主要目的是学习实践技能和积累经验，而非以就业为目的。这种情况下，实习生与用人单位之间通常不构成劳动关系，而是形成民事劳务关系。勤工俭学型实习：在校生为了获得生活费用和学习费用，在课余时间进行的兼职实习活动，同样不以就业为目的，通常也不构成劳动关系。可能构成劳动关系的情况：毕业生实习：已经毕业的学生与用人单位签订的实习合同，如果符合劳动合同的法律要求（如工作时间、工作要求、管理关系、工资报酬等），则双方构成劳动关系。就业实习：对于即将毕业的学生，如果实习是以就业为目的，且实习内容与未来工作紧密相关，甚至实际从事的工作与用人单位正式员工的工作内容基本相同，并接受用人单位的管理和指挥，用人单位支付相应报酬，那么这种实习可能构成劳动关系。法律依据：根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动关系的建立需要用人单位与劳动者之间存在实际的用工行为，并且应当订立书面劳动合同（但事实劳动关系也可能存在）。对于实习生而言，需综合考量其身份、实习目的、工作内容、管理关系以及报酬支付等因素来判断是否构成劳动关系。总结与建议：判断实习生与用人单位是否构成劳动关系，应综合考虑实习生的身份、实习的目的和内容、实习期间的管理和待遇等多种因素。如果双方存在争议或不确定的情况，建议及时咨询专业律师进行认定和处理，以确保双方的权益得到妥善保护。在实际操作中，无论是用人单位还是实习生本人，都应当明确实习的性质和目的，签订合适的协议或合同，以明确双方的权利和义务。

实习生以实习生身份进入公司，是否构成劳动关系，需根据实习生的身份、实习目的及实际工作情况综合判断，并非一概而论。以下从不同角度进行分析：一、不构成劳动关系的情形在校生勤工助学型实习：身份特征：实习生为在校学生，利用业余时间进行实习。实习目的：主要为了赚取生活费或积累实践经验，不以就业为目的。法律关系：根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条，此类实习不视为就业，不建立劳动关系，而是形成民事劳务关系。双方的权利义务可根据约定及民事法律规范确定。实例说明：如大学生在课余时间到餐厅做服务员、超市促销员等，这类实习主要是为了赚取生活费或积累实践经验，并不以就业为目的，故与用人单位之间不构成劳动关系。教学实践型实习：身份特征：实习生为在校学生，实习是学校教学计划的一部分。实习目的：让学生将所学理论知识与实际工作相结合，提升实践能力。法律关系：实习生仍受学校管理，与实习单位之间未建立起具有经济从属性和人身从属性的劳动关系。实例说明：如医学院学生到医院进行临床实习、师范院校学生到学校进行教学实习等。在此类实习中，学生与实习单位之间不构成劳动关系。二、构成劳动关系的情形毕业生就业实习：身份特征：实习生已毕业，具备劳动者资格。实习目的：以就业为目的，参与企业工作。法律关系：若实习生接受用人单位的全面管理，从事的工作是用人单位业务的组成部分，且用人单位为此支付报酬，则实习生与用人单位之间可能构成事实劳动关系。实例说明：一名大学生毕业后，以实习生名义进入公司，被分配具体工作岗位，遵守公司考勤制度，领取劳动报酬，并按照公司要求完成日常工作任务。此时，实习生与用人单位之间的关系符合劳动关系的本质特征，应认定双方存在劳动关系。特殊约定型实习：身份特征：实习生可能为学生身份，但实习协议中明确约定双方为劳动关系。实习目的：根据协议及实际情况，实习生与用人单位之间实际履行了劳动关系的本质特征（如管理、指挥、监督、报酬支付等）。法律关系：即使实习生原本是学生身份，也可根据协议及实际情况认定其与公司存在劳动关系。三、法律建议对于实习生：在实习前，应明确自己的身份和实习目的，了解实习协议的内容，确保自己的权益得到保障。若实习目的为就业，且实际工作符合劳动关系的特征，应要求用人单位签订正式的劳动合同，并享受相应的劳动法保护。对于用人单位：在招聘实习生时，应明确实习生的身份和实习目的，根据实际情况签订实习协议或劳动合同。若实习生符合劳动关系的特征，应依法与其建立劳动关系，并履行相应的义务。总结：实习生以实习生身份进入公司是否构成劳动关系，需根据实习生的身份、实习目的及实际工作情况综合判断。在实际操作中，应根据具体情况进行综合分析和认定，以确保双方权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于实习学生与企业之间是否构成劳动关系，这是一个需要根据具体情况来判断的问题。以下是我根据相关法律法规和司法实践给出的详细解答：结论前置：实习学生与企业之间不一定构成劳动关系，具体需根据实习生的身份、实习目的及实习内容等因素综合判断。分析说明：非劳动关系的实习情形：在校学生实习：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。这类实习通常是为了积累实践经验或完成学业要求，企业支付的报酬也往往低于正式员工。以学习为目的的实习：如果实习的主要目的是学习技能、积累经验，而非直接为企业创造经济价值，且实习生仍受学校管理，那么这种实习关系更偏向于教育合作关系，而非劳动关系。例如，学校统一安排的实习培训，就属于这种情况。可能构成劳动关系的实习情形：毕业后实习：对于已经毕业的学生，如果其以就业为目的进入企业实习，接受企业的管理和指挥，从事有报酬的劳动，且双方存在从属关系，那么这种实习关系很可能被认定为劳动关系。实质上的劳动关系特征：当实习生的工作内容、工作时间、劳动报酬等方面与正式员工无显著差异，且企业对其进行了实质性的劳动管理时，即使名义上为“实习”，也可能被法律认定为劳动关系。例如，某些企业以“实习”名义招聘已毕业的学生，实际上却让他们承担与正式员工相同的工作职责和劳动强度，这种情况下就很有可能被认定为劳动关系。判定标准：在司法实践中，法院通常会综合考虑以下因素来判断实习生与企业之间是否构成劳动关系：主体资格：实习生是否为在校学生或已毕业人员。实习目的：实习是否为了学习技能、积累经验，还是为了就业。工作内容：实习生从事的工作是否与企业的主营业务相关，是否具有临时性、辅助性或替代性。劳动报酬：企业支付的报酬是否合理，是否与实习生的工作量和工作成果相匹配。管理关系：企业是否对实习生进行了实质性的劳动管理，如考勤、绩效考核等。法律建议：对于实习学生和企业来说，明确双方之间的法律关系非常重要。如果双方存在劳动关系，那么企业应按照劳动法的相关规定为实习生提供劳动保护、支付劳动报酬等；如果双方不存在劳动关系，那么双方应明确约定实习期间的权利义务关系，以避免可能的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

实习期劳动者与单位是否构成劳动关系，需根据具体情况判断，一般情况下以学习实践为主的实习不构成劳动关系，但在特定情形下可能构成劳动关系。以下从不同角度为您详细分析：一、不构成劳动关系的情形在校学生的实习定义与目的：在校学生利用业余时间到企业进行实习，主要目的是为了提升专业技能、积累实践经验或赚取生活费用，而非以就业为直接目的。法律依据：根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。示例：某高校大三学生暑假期间到企业短期实习，其身份仍为学生，不受劳动法保护，双方形成的是劳务关系。以学习为目的的实习定义与目的：当实习活动属于学校教学计划组成部分，且单位未实际用工时，不构成劳动关系。示例：职业院校安排学生到合作企业进行为期6个月的教学实习，实习内容与教学大纲直接关联，此时双方建立的是劳务关系。签订实习协议的情形协议内容：双方明确约定实习性质并签署协议的，按协议内容确定权利义务关系。示例：企业与实习生签订《实习协议书》，其中载明“本实习为教学实践环节，不建立劳动关系”，此时双方不构成劳动关系。二、构成劳动关系的情形准毕业生实习定义与目的：已完成学业但未领取毕业证的学生，若以就业为目的参与实习且符合劳动关系构成要件，应认定为劳动关系。示例：某研究生已修完学分待论文答辩，经招聘进入公司全职工作8个月，法院最终认定双方构成事实劳动关系。实质用工特征显现特征表现：当实习生接受单位考勤管理、承担核心业务工作并获得稳定报酬时，可能构成劳动关系。示例：某公司招聘实习生要求每日打卡、负责重要项目执行并按月发放工资，此类情形易被认定为劳动关系。具备劳动关系特征特征要素：同时具备主体适格（用人单位和实习生均符合法律、法规规定的主体资格）、管理与被管理关系（实习生接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动）、劳动内容关联性（实习生提供的劳动是用人单位业务的组成部分）时，构成劳动关系。三、法律后果差异对权益保障的影响非劳动关系下的权益救济救济途径：发生纠纷时通过民法调整，适用合同纠纷处理规则。示例：实习生因工作受伤无法主张工伤赔偿，但可依据侵权责任法或合同约定索赔。劳动关系下的法定保障保障内容：享受最低工资标准、社会保险缴纳、带薪年休假等劳动基准保护。示例：构成劳动关系的实习生被拖欠工资，可通过劳动仲裁主张双倍工资差额及经济补偿金。四、建议与注意事项签订实习协议协议内容：明确实习时间、工作内容、薪酬标准等，避免法律纠纷。特殊情况：如果学校不配合签订实习协议，可以要求实习生提供实习介绍信，并备份好实习生的学生证。明确实习报酬报酬性质：支付实习报酬时，应明确报酬性质，如备注为“实习补贴”。了解自身权益权益内容：实习生在实习前应充分了解实习协议的内容，确保自己的权益得到保障。争议解决：如与用人单位发生争议，可寻求法律支持或直接向我咨询。总结来说，实习期劳动者与单位是否构成劳动关系，需根据实习生的身份、实习目的、实习性质以及双方的权利义务关系等多个因素综合判断。在实际操作中，应根据具体情况进行细致分析，并依据相关法律法规作出准确判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。