降薪的合法性主要取决于用人单位与劳动者是否协商一致，以及是否存在法定的降薪情形。未经协商或缺乏法定依据的单方面降薪行为是违法的。

1. 合法的降薪情况：

   • 双方协商一致：用人单位与劳动者必须自愿、平等、真实地协商一致，并采用书面形式变更劳动合同中关于工资报酬的条款。这是降薪合法性的基础，双方应各执一份变更后的劳动合同文本。
   • 劳动者不能胜任工作：当劳动者被证明不能胜任工作时，用人单位在提供明确证据，如绩效考核记录、工作失误造成的损失等，并在经过培训或调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作的，可以依法降低其工资。
   • 企业经营困难：企业因生产经营严重困难、经济效益下降等原因确需降低工资的，应履行相应的民主程序和告知程序，这通常包括与工会或职工代表协商，并确保降薪后仍能满足劳动者的基本生活需求。
   • 遵循规章制度：用人单位的规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该规章制度已通过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，并已向劳动者公示。在这种情况下，用人单位按照规章制度对劳动者进行降薪是合法的。
   • 客观情况发生重大变化：如因不可抗力、企业迁移、被兼并、资产转移等客观原因导致原劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，合理的降薪协商尝试可能被视为合法行为（需遵循法定程序）。

2. 不合法的降薪情况：

   • 未经协商擅自降薪：用人单位未与劳动者协商一致，单方面降低劳动者工资的行为是违法的，侵害了劳动者的合法权益，违反了劳动合同的约定和法律规定。
   • 滥用考核降薪：用人单位通过不合理设置考核标准，故意让员工无法达标，进而以此为借口降薪的行为是不合法的。考核标准应公平、合理，且能够被大多数员工所接受。
   • 以降薪逼迫员工离职：用人单位为了规避支付经济补偿金等责任，采用恶意降薪的方式迫使劳动者主动离职的行为也是不合法的。

因此，在判断降薪是否合法时，应综合考虑降薪的原因、依据以及是否经过协商等因素。如果劳动者认为降薪行为不合法，可以依法维护自己的合法权益，包括与公司协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等。