结论前置：聘用合同是否构成劳动关系，需根据具体情况判断。当聘用合同符合劳动关系的特征时，即构成劳动关系；反之，则可能构成劳务关系或其他民事关系。
详细分析：
聘用合同可能构成劳动关系：
- 法律依据：根据相关法律法规，当聘用合同双方主体适格（即用人单位为合法的企业、个体经济组织等，劳动者达到法定劳动年龄并具有劳动能力），且劳动者服从用人单位的劳动管理，遵守用人单位的规章制度，同时劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分时，可以认定双方存在劳动关系。
- 实践应用：在实践中，若企业与员工签订聘用合同，并明确工作岗位、工作时间、劳动报酬等核心要素，该聘用合同实际上就具有劳动合同的性质，双方构成劳动关系，受《劳动法》的保护和约束。
聘用合同可能不构成劳动关系：
- 主体不适格：若聘用合同的双方主体不符合劳动关系主体要求，如个人聘请保姆照顾家庭日常生活，由于个人不属于劳动关系中的用人单位主体，因此双方签订的聘用合同不构成劳动关系，而是劳务关系。
- 不存在管理与被管理的隶属关系：若双方之间不存在管理与被管理的隶属关系，而是平等合作关系，如公司聘请外部专家进行技术指导，专家工作具有相对独立性，不受公司内部规章制度的严格约束，则双方签订的聘用合同体现的是平等主体之间的合作关系，并非劳动关系。
总结：综上所述，聘用合同是否构成劳动关系，需根据合同的具体内容、双方主体的资格以及实际履行情况等因素进行综合判断。若符合劳动关系的特征，则构成劳动关系；若不符合，则可能构成劳务关系或其他民事关系。如有具体疑问或需要进一步的法律分析，请直接向我咨询。