结论：公司转包给别的公司时，员工是否有补偿需分情况讨论，主要取决于转包是否导致劳动合同的变更或解除，以及转包后新用人单位是否承接原劳动合同的权利义务。以下从不同角度详细分析：
1. 劳动合同未变更，原公司继续履行合同
- 法律背景：根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。若公司转包仅是业务外包，原公司仍为用人单位，与员工的劳动关系未变更，则员工无权要求补偿。
- 举例：A公司将生产业务转包给B公司，但A公司仍保留员工劳动关系，仅调整工作岗位或工作内容。此时员工与A公司的合同继续有效，无需补偿。
2. 劳动合同变更，新公司承接劳动关系
- 法律背景：若转包导致原公司与员工解除劳动合同，且新公司（转包方）与员工重新签订劳动合同，则需满足以下条件之一，员工方可主张补偿：
- 原公司违法解除合同：根据《劳动合同法》第四十八条，原公司违法解除劳动合同的，员工可要求继续履行合同或支付赔偿金（按工作年限，每满一年支付两个月工资）。
- 协商一致解除合同：若原公司与员工协商一致解除合同，根据《劳动合同法》第四十六条，原公司需支付经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。
- 举例：A公司将业务转包给B公司，并与员工协商解除合同，约定由B公司重新聘用。若协商解除时A公司未支付经济补偿，员工可要求A公司支付；若B公司未承接原合同权利义务，员工与B公司需重新协商待遇。
3. 转包后员工被安排至新公司，但原合同未解除
- 法律背景：若原公司未解除劳动合同，仅将员工安排至新公司工作，可能涉及“劳务派遣”或“非全日制用工”等特殊情形。此时需审查原合同是否允许此类变更，以及新公司是否实际承担用人单位义务（如支付工资、缴纳社保）。
- 若构成劳务派遣：根据《劳动合同法》第五十九条，劳务派遣单位（原公司）需与员工签订劳动合同，用工单位（新公司）仅承担临时性、辅助性或替代性工作。若原公司未支付工资或违法解除合同，员工可要求原公司承担责任。
- 若不构成劳务派遣：员工仍与原公司存在劳动关系，新公司仅为实际用工单位，员工无权直接要求新公司补偿，但可向原公司主张权利。
- 举例：A公司将员工“借调”至B公司工作，但未解除与员工的劳动合同，也未与B公司签订劳务派遣协议。此时员工与A公司的劳动关系未变更，B公司无需支付补偿，但A公司需承担用人单位义务。
4. 转包导致员工失业，且未重新就业
- 法律背景：若转包导致原公司注销、破产或无法继续经营，且员工未被新公司聘用，则属于“劳动合同终止”情形。根据《劳动合同法》第四十四条、第四十六条，原公司需支付经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。
- 举例：A公司因转包业务后注销，与所有员工终止劳动合同。此时A公司需按工作年限支付经济补偿，若未支付，员工可申请劳动仲裁。
法律建议
- 审查劳动合同：员工应首先查看劳动合同中是否约定“用人单位变更”或“业务转包”条款，明确双方权利义务。
- 收集证据：保留工资条、社保记录、工作证、转包协议等证据，以证明劳动关系及转包事实。
- 协商或仲裁：若原公司拒绝补偿，员工可先与原公司协商；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
总结：公司转包是否导致员工补偿，需结合转包性质、劳动合同变更情况及新用人单位是否承接权利义务综合判断。建议员工根据自身情况，对照上述情形分析，必要时直接向我咨询具体法律问题。