结论：当用人单位发生合并或分立时，原劳动合同继续有效，并由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这一规定旨在保障劳动合同的连续性和稳定性，确保劳动者的合法权益不受企业组织变更的影响。以下是对此问题的详细解答：
一、法律基础与原则
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条的规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这一条款是处理此类问题的核心法律依据。
二、用人单位合并的处理
- 情况分析：用人单位合并包括吸收合并和新设合并两种形式。在吸收合并中，一个单位吸收其他单位，被吸收的单位解散；在新设合并中，两个或更多单位合并成一个新单位，原单位均解散。
- 处理方式：无论哪种合并形式，合并后的单位需承继原单位的权利和义务，包括与劳动者签订的劳动合同。因此，原劳动合同继续有效，员工无需重新签订。例如，若公司A吸收合并了公司B，公司B员工的劳动合同将由公司A继续履行，工作岗位、工资等条款保持不变。
三、用人单位分立的处理
- 情况分析：用人单位分立分为派生分立和新设分立。在派生分立中，原单位存续并分出新单位；在新设分立中，原单位解散，分裂成多个新单位。
- 处理方式：分立后，原劳动合同同样继续有效。具体由哪个单位承继，需根据分立协议或相关约定确定。若无法明确具体承继单位，则由分立后的所有单位共同承担责任。例如，公司C分立为公司D和公司E，根据协议，部分员工的劳动合同由公司D履行，其余由公司E履行，员工待遇不变。
四、劳动合同的协商变更
- 法律原则：虽然原劳动合同继续有效，但在实际操作中，若因单位合并或分立导致生产经营状况变化，需要调整员工岗位或工作地点等，用人单位可与员工协商变更劳动合同。
- 变更流程：变更必须遵循平等自愿、协商一致的原则。双方应签订书面变更协议，明确变更内容和权利义务。用人单位不得擅自变更劳动合同，否则可能构成违法。
五、员工权益保障措施
- 协商一致变更合同：用人单位与劳动者可协商调整劳动合同内容，如工作地点、岗位等，但不得降低原有待遇标准。变更需以书面形式确认，确保双方权利义务清晰。
- 经济补偿金支付：若因合并或分立导致劳动合同解除，用人单位需按《劳动合同法》第四十七条标准向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金计算依据为工作年限和离职前十二个月平均工资。具体计算公式为：经济补偿金=工作年限×离职前十二个月平均工资（若月工资高于当地职工月平均工资三倍，则按三倍计算，且支付年限最高不超过十二年）。
- 争议解决机制：劳动者可通过劳动仲裁或诉讼维护权益，要求确认劳动关系存续性、主张经济补偿金等诉求。法律明确规定用人单位在合并分立中的告知义务，未履行该义务可能面临法律责任。
六、特殊注意事项
- 保密与竞业限制条款：原合同中约定的保密义务和竞业限制条款在合并分立后仍具有约束力。
- 服务期协议：涉及专项培训的服务期约定不因单位变动而失效，劳动者仍需履行剩余服务期限。
建议：劳动者在单位合并或分立过程中如有疑问或问题，应及时与用人单位沟通，了解自己的劳动合同承继情况和可能的变更。在必要时，劳动者可向我咨询，确保自己的合法权益得到有效维护。