在以下多种情况下，用人单位或用工方会与劳动者签订劳务合同，这些情况主要基于用工性质、主体资格以及合作模式的不同：

一、基于用工性质的法律规定适用情况

1. 非全日制/临时性用工

   • 情形：当用工关系属于非全日制或临时性时，如每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时的零工岗位（例如兼职导游），或项目制短期用工（例如展会翻译）。
   • 法律要点：双方可协商约定工作时间、报酬标准及结算周期，但不得约定试用期。这种情况下，签订劳务合同能更灵活地满足用工需求。

2. 退休返聘人员

   • 情形：已达法定退休年龄并享受养老保险待遇的人员，若继续从事技术顾问等工作。
   • 法律要点：因这类人员已丧失劳动法主体资格，需通过劳务合同来明确双方的权利义务，特别是医疗、工伤等风险的承担方式。

3. 实习生用工

   • 情形：在校学生利用课余时间参与企业实践，如法学院学生到律所实习。
   • 法律要点：需区分就业实习与教学实践，前者可参照劳务合同来约定实习补贴、保密义务等条款。

二、基于主体资格的法律规定适用情况

1. 未达法定年龄劳动者

   • 情形：16周岁以下未成年人从事文艺演出等特殊行业（需经审批）。
   • 法律要点：必须签订劳务合同并报劳动保障部门备案，同时禁止安排高危作业，以保护未成年人的合法权益。

2. 双重劳动关系人员

   • 情形：已与其他单位建立全日制劳动关系的劳动者，经原单位同意后兼职，如高校教师到企业担任技术顾问。
   • 法律要点：需确保兼职行为不影响原单位工作，并通过劳务合同明确责任划分，以避免潜在的法律纠纷。

三、基于合作模式的法律规定适用情况

1. 承包经营类用工

   • 情形：如快递网点将部分区域承包给个人经营（自负盈亏）。
   • 法律要点：通过劳务合同约定承包期限、费用结算方式及经营风险承担机制，以明确双方的权利和义务。

2. 劳务外包场景

   • 情形：企业将保洁服务外包给专业公司，由外包公司派遣员工提供服务。
   • 法律要点：发包方与外包公司签订劳务合同，避免直接管理外包人员以规避劳动关系认定风险，从而确保用工的合法性和灵活性。

在签订劳务合同时，还需注意以下几点：

• 合同内容合法明确：确保合同内容符合法律法规的规定，明确双方的权利义务，以避免因合同条款不明确而引发的法律风险和经济纠纷。
• 区分劳务合同与劳动合同：劳务合同主要用于调整平等主体之间的民事权利义务关系，而劳动合同则主要调整用人单位和劳动者之间的劳动关系。在选择合同类型时，应根据双方关系的性质、合作方式、期限及主体资格等因素进行综合考虑。

若您在签订劳务合同过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问，我将根据您的具体情况提供专业的法律建议。