月休四天是否违反劳动法，不能一概而论，需结合具体工时制度、劳动合同约定及实际工作情况综合判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、标准工时制下的合法性分析

1. 基本规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时（现普遍执行每周40小时）。同时，第三十八条规定用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

2. 月休四天的合法性：

   • 在标准工时制下，若用人单位安排月休四天，且确保劳动者每周工作时间累计不超过44小时（或40小时），且每周至少有一天连续休息时间，这种安排通常符合法律规定。
   • 例如，若劳动者每周工作6天，每天工作不超过7小时（或5天，每天工作8小时），且每周至少有一天休息，那么月休四天是合法的。

3. 特殊情况考量：

   • 若某月包含法定节假日，且用人单位未安排休假也未支付加班工资，则可能构成违法。因为法定节假日是劳动者的休息日，用人单位应当依法安排休假或支付加班工资。

二、特殊工时制下的合法性分析

1. 综合计算工时工作制：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条，企业因生产特点不能实行标准工时制的，经劳动行政部门批准，可以实行综合计算工时工作制。
   • 在综合计算工时工作制下，用人单位以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
   • 若周期内总工作时间未超标，且用人单位合理安排了休息日，那么月休四天可能合法。但需注意，综合计算工时工作制需经劳动行政部门批准，并确保劳动者的休息权益。

2. 不定时工作制：

   • 同样根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条，不定时工作制适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的劳动者。
   • 在不定时工作制下，用人单位不强制固定休息日，但需保障员工基本休息权益。因此，月休四天在此制度下不一定违法，关键在于用人单位是否保障了合理休息时间。

三、劳动合同与实际情况的结合

1. 劳动合同约定：

   • 若劳动合同中明确约定了每月休假4天，且该约定未违反劳动法关于工作时间和休息休假的总体要求，则该休假安排合法。
   • 但需注意，劳动合同中的约定不得违反法律、行政法规的强制性规定，否则约定无效。

2. 实际工作情况：

   • 即使劳动合同中有相关约定，但若实际执行中导致劳动者每周无法至少休息一日，或每日工作时间、平均每周工作时间超标，仍构成违法。
   • 例如，若劳动者虽月休四天，但每日工作12小时，且未获得加班补偿或调休，则用人单位的行为构成违法。

四、法律建议与风险提示

1. 对劳动者的建议：

   • 了解自身权利：劳动者应了解劳动法关于工作时间和休息休假的规定，确保自身权益不受侵害。
   • 保留证据：若用人单位存在违法行为，劳动者应保留相关证据（如工作记录、考勤表等），以便在争议解决中维护自身权益。
   • 及时维权：若劳动者认为自身权益受到侵害，应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

2. 对用人单位的风险提示：

   • 遵守法律规定：用人单位应严格遵守劳动法规定，合理安排劳动者的工作和休息时间，确保劳动者的休息休假权利得到充分保障。
   • 完善内部制度：用人单位应建立健全内部劳动规章制度，明确工作时间和休息休假安排，避免引发劳动争议。
   • 及时整改问题：若用人单位存在违法行为，应及时整改并支付相应的加班费或安排调休，以避免法律风险。

总结来说，月休四天是否违反劳动法需结合具体工时制度、劳动合同约定及实际工作情况综合判断。若您对此仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。