根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，在特定无过失性情形下，用人单位解除劳动合同必须向劳动者支付经济补偿金。以下是详细解答：

一、适用第四十条的三种情形

1. 劳动者患病或非因工负伤

   • 劳动者在医疗期满后，无法从事原工作或用人单位另行安排的工作。
     
   • 医疗期：根据工龄和病情确定，期间用人单位不得随意解除合同。

2. 劳动者不能胜任工作

   • 劳动者无法完成约定任务或同岗位工作量，且经培训或调岗后仍不能胜任。
     
   • 关键点：用人单位需证明已提供培训或调岗机会。

3. 客观情况发生重大变化

   • 如企业迁移、兼并、资产转移等导致合同无法履行，且双方协商未达成变更协议。
     
   • 例外：不可抗力（如自然灾害）可能直接导致合同终止，但需依法处理补偿。

二、经济补偿金的标准

1. 基本计算规则

   • 每满1年支付1个月工资；
     
   • 6个月以上不满1年按1年计算；
     
   • 不满6个月支付半个月工资。
     
   • 月工资：解除合同前12个月的平均工资（含奖金、津贴等）。

2. 高薪劳动者限制

   • 若月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍，则按3倍支付，且补偿年限最高不超过12年。
     
   • 示例：当地平均工资为1万元，劳动者月工资为5万元，则补偿标准为3万元/月，最多补偿12个月。

3. 代通知金（N+1）

   • 若用人单位未提前30日书面通知解除合同，需额外支付1个月工资作为代通知金。
     
   • 注意：代通知金与经济补偿金可叠加支付。

三、操作建议

1. 用人单位

   • 解除合同前需严格评估是否符合第四十条情形，避免违法解除风险。
     
   • 保留医疗期证明、培训记录、协商变更合同等证据，以备劳动仲裁或诉讼。
     
   • 依法计算补偿金，避免因计算错误引发纠纷。

2. 劳动者

   • 若被解除合同，可要求用人单位出示书面解除通知及补偿计算依据。
     
   • 如对补偿金额有异议，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     
   • 保留工资条、劳动合同等证据，维护自身权益。

四、法律依据

• 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条。
  
• 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）。

总结：第四十条明确要求用人单位在无过失性辞退时支付经济补偿金，补偿标准与工龄、工资水平挂钩，且高薪劳动者有补偿上限。双方均需依法行事，确保劳动关系解除的合法性与公平性。如有进一步疑问，建议咨询专业律师或劳动部门。