结论前置：因年休假问题申请劳动仲裁的时效一般为一年，但具体起算点、中断与中止情况需根据法律规定及实际情况具体分析。在劳动关系存续期间，对于未休年休假工资中的正常工资收入部分，仲裁时效可能不受一年限制。

一、一般仲裁时效及起算点

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，这一规定同样适用于年休假争议。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，若公司在2023年未安排员工休年休假且未支付相应报酬，员工在2024年1月知晓该情况，则仲裁时效自2024年1月起算，至2025年1月届满。

二、特殊情形下仲裁时效的起算

1. 正常工资收入部分：在司法实践中，未休年休假工资中的正常工作期间的工资收入通常被视为劳动报酬。因此，在劳动关系存续期间，这部分工资的仲裁时效不受一年限制。即，如果公司在员工在职期间一直未支付未休年休假工资中的正常工资部分，员工可在劳动关系终止之日起一年内随时主张。

2. 200%补偿部分：此部分通常不被认定为劳动报酬，而是作为对用人单位未安排休假的补偿。因此，这部分应适用一年的仲裁时效，从员工知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，对于2022年度的年休假未休，该部分仲裁时效从2023年1月1日起算至2023年12月31日届满。

三、仲裁时效的中断与中止

1. 仲裁时效中断：在以下情况下，仲裁时效会中断并重新计算：
   • 当事人一方向对方当事人主张权利，如员工向公司书面提出支付未休年休假工资的要求；
   • 向有关部门请求权利救济，如向劳动监察部门投诉；
   • 对方当事人同意履行义务，如公司书面承诺支付未休年休假工资。

例如，若员工在2024年3月向公司书面提出支付未休年休假工资的要求，仲裁时效将从公司收到书面要求时中断，并重新开始计算一年。

1. 仲裁时效中止：若因不可抗力或其他正当理由导致当事人无法在规定的仲裁时效期间内申请仲裁，仲裁时效将中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。例如，在仲裁时效期间内发生自然灾害等不可抗力事件，导致员工无法申请仲裁，则自该不可抗力因素消除之日起，继续计算剩余的仲裁时效。

四、实践中的建议

1. 及时主张权利：员工在发现公司未安排休年休假或未支付相应报酬后，应尽快与公司沟通并主张权利，以避免仲裁时效经过的风险。

2. 保留证据：员工应保留好相关证据材料，如劳动合同、工资支付记录、年休假申请记录等，以便在需要时证明自己的权利被侵害。

3. 了解法律规定：员工应了解年休假及仲裁时效的相关法律规定，以便在维护自身权益时能够准确运用法律条款。

综上所述，因年休假问题申请劳动仲裁的时效问题涉及多个方面，包括一般时效规定、特殊时效规定及起算点、时效中断与中止等。员工在维护自身权益时，应全面了解这些规定并采取相应行动。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。