招工培训期间是否算工龄，需根据具体情况综合判断，并非绝对算或不算。以下从不同角度为您详细分析：

1. 劳动关系持续性角度

   • 若培训是用人单位基于工作需要安排的，且劳动者在培训期间与用人单位的劳动关系持续存在（如未解除或终止劳动合同），那么这段时间通常应计入工龄。因为劳动者此时正处于为履行工作职责做准备或提升工作能力的状态，这是劳动关系存续期间的一部分活动。例如，新员工入职后，公司安排为期一周的岗前培训，培训期间员工与公司劳动关系未中断，且员工需遵守公司规章制度，那么这周培训时间应计入工龄。

2. 工资收入获取角度

   • 工龄的定义中关键是以工资收入为生活资料。因此，如果劳动者在培训期间获得了工资收入（无论工资标准如何，只要是有工资支付），这段时间就更有可能被计入工龄。这体现了劳动者在培训期间依然享有劳动报酬的事实。比如，员工在培训期间，公司按照约定支付了基本工资或培训津贴，那么这段时间应视为工龄的一部分。

3. 培训性质角度

   • 培训的性质也是决定其是否计入工龄的重要因素。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。这表明，对于由用人单位承担费用的专业技术培训，双方可就服务期进行约定，而服务期的约定往往意味着这段培训时间会被视为劳动关系存续的一部分，从而可能计入工龄。相反，如果培训是脱产学习较长时间（如半年以上）的学历教育性质，且双方有明确约定学习期间劳动关系的处理方式（如停薪留职），则可能不计入工龄。

4. 劳动合同约定角度

   • 劳动合同中的约定具有法律效力。如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确规定了培训期计入工龄的相关条款，那么用人单位就应当按照约定执行。这体现了双方意思自治的原则。例如，劳动合同中明确写明“员工参加公司安排的培训期间，计入工龄”，那么无论培训性质如何，这段时间都应被视为工龄。

实际操作建议：

• 在实际操作中，用人单位和劳动者应明确培训期间的劳动关系、工资支付、培训性质及劳动合同约定等事项。
• 如果双方对培训期间是否计入工龄存在争议，应首先查阅劳动合同中的相关条款，并结合实际情况进行综合判断。
• 如有必要，可进一步收集证据（如培训通知、工资单、劳动合同等）以支持自己的主张，并直接向我咨询以寻求更具体的法律帮助。

综上所述，招工培训期间是否算工龄并非一概而论，而是需要根据具体情况进行综合分析和判断。希望以上分析能对您有所帮助。