弹性工作制本身并不违反劳动法，但具体是否合法需视其是否满足法定条件及双方约定。以下从不同角度为你详细分析：

一、法律对弹性工作制的基本规定

根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位在保障劳动者健康并充分听取劳动者意见的基础上，可以采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等不定时工作制或综合计算工时工作制。这意味着，弹性工作制在法律上是被允许的，但前提是必须保障劳动者的健康，并充分听取劳动者的意见。

二、弹性工作制的合法性条件

1. 双方协商一致：弹性工作制的实施通常需要用人单位与劳动者进行协商，并达成一致意见。这可以通过劳动合同、集体合同或规章制度等形式进行约定。
2. 保障劳动者权益：即使采用弹性工作制，用人单位也必须保障劳动者的基本权益，如休息休假、劳动报酬、社会保险等。例如，劳动者每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过44小时（在综合计算工时工作制下，需确保平均工作时间不超过法定标准）。
3. 符合行业特点：某些行业或岗位由于其特殊性，可能更适合采用弹性工作制。例如，销售、客服、研发等岗位，其工作时间可能因业务需求而灵活调整。

三、可能存在的法律风险及防范

1. 未协商一致擅自实施：如果用人单位未经与劳动者协商一致，擅自实施弹性工作制，可能构成违法行为，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
2. 损害劳动者权益：在实施弹性工作制过程中，如果用人单位损害了劳动者的休息休假、劳动报酬等权益，劳动者同样有权维护自己的合法权益。
3. 未履行告知义务：用人单位在实施弹性工作制前，应向劳动者充分说明相关制度、工作时间安排、劳动报酬计算方式等，确保劳动者知情并同意。

四、建议与措施

1. 完善劳动合同或规章制度：用人单位应在劳动合同或规章制度中明确弹性工作制的具体安排、工作时间、劳动报酬计算方式等，确保双方权益得到保障。
2. 加强沟通与协商：在实施弹性工作制前，用人单位应与劳动者进行充分沟通，听取其意见和建议，确保制度能够得到劳动者的理解和支持。
3. 定期评估与调整：用人单位应定期对弹性工作制的实施效果进行评估，根据实际情况进行调整和优化，确保制度能够持续、有效地运行。

温馨提示：如果你对弹性工作制的具体实施或相关法律问题存在疑问，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细、更专业的法律建议。