当公司调岗而员工不接受时，这是一个涉及劳动法律法规及双方权益的问题，需要综合考虑多个方面来妥善处理。以下是我从公司和员工两个角度给出的详细分析和建议：

公司方面应对策略

1. 确认调岗的合法性与合理性

   • 合法性审查：公司必须确保调岗行为符合《劳动合同法》等法律法规的要求。根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者变更劳动合同约定的内容（如岗位调整），应当协商一致并采用书面形式。未经协商一致的调岗可能构成违法。
   • 合理性评估：调岗应基于合理的经营需要，如公司业务结构调整、部门合并或员工绩效考核不达标等。避免将员工调至完全不相关的岗位，且需有合理解释和依据。例如，若因业务调整需要调岗，公司应提供业务调整的相关文件或会议记录作为依据。

2. 深入沟通与协商

   • 了解员工顾虑：与员工面对面沟通，详细了解其不接受调岗的具体原因和顾虑，如对新岗位的不熟悉、职业发展担忧、通勤困难等。
   • 解释调岗合理性：向员工详细阐述调岗的原因、目的及新岗位的工作内容、薪资待遇等，强调调岗是基于公司发展和员工能力提升的需要。例如，可以说明新岗位将提供更多的发展机会和晋升空间。
   • 提供必要支持：针对员工的担忧，提供必要的培训和支持，帮助员工适应新岗位。如提供新岗位的技能培训、安排导师指导等。
   • 协商调整方案：根据员工反馈，考虑调整调岗方案，以满足员工的合理需求，如调整工作时间、提供交通补贴、调整工作地点等。

3. 依法处理不同意调岗的员工

   • 再次协商与通知：若员工仍不接受调岗，公司可再次协商，并以书面形式通知调岗决定、理由及相关待遇，要求员工在一定期限内答复。
   • 解除劳动合同（谨慎使用）：在员工明确拒绝且公司认为调岗合法合理的情况下，若员工行为严重违反公司规章制度，公司可依法解除劳动合同。但此方式需谨慎使用，以避免劳动争议。根据《劳动合同法》第四十条，若员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。

4. 做好记录和备案

   • 对整个沟通过程和处理结果进行详细记录，并将相关文件和数据妥善保存，以备将来可能需要使用。这有助于在发生劳动争议时提供证据支持公司的决策。

员工方面应对策略

1. 了解自身权益和法律法规

   • 查阅劳动合同：仔细查看劳动合同中关于工作岗位、工作内容、薪酬待遇、调岗等方面的具体约定。了解公司调岗是否违反了劳动合同的约定。
   • 学习相关法律法规：如对自身权益和法律法规不清楚，应学习《劳动合同法》等相关法律法规，了解自己的权利和义务。例如，了解公司调岗是否需要与自己协商一致并采用书面形式。

2. 与公司积极有效沟通

   • 表达自身诉求：向公司坦诚表达不接受调岗的原因和顾虑，并提出合理诉求，如希望留在原岗位或调整调岗方案。例如，可以说明新岗位与自己的职业规划不符或通勤时间过长等。
   • 寻求协商解决：尝试与公司协商，提出建议和想法，看是否能达成共识。如提出在公司内部寻找其他适合自己的岗位或参与公司内部的轮岗计划等。

3. 考虑其他合法途径维护权益

   • 申请劳动仲裁：若与公司沟通无果，且认为公司调岗行为侵犯了自己的合法权益，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，需要提供相关证据支持自己的主张，如劳动合同、调岗通知、沟通记录等。
   • 提起诉讼：如对仲裁结果不满意，可在规定期限内向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的权益。在提起诉讼前，建议咨询专业律师以了解诉讼程序和可能的结果。

在整个过程中，公司和员工都应保持冷静和理性，尊重对方的权益和诉求，通过合法、合理的方式解决问题。公司应确保调岗行为的合法性和合理性，并尽量通过协商与员工达成一致；员工也应了解自己的权益和法律法规，通过合法途径表达自己的诉求和维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。