1. 结论概述：劳动合同签订3次后，并不意味着必须签订无固定期限合同，这主要取决于劳动者与用人单位的协商结果以及是否满足法律规定的特定条件。

2. 法律规定与条件分析：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，当满足以下条件之一，且劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的（除非劳动者明确提出订立固定期限劳动合同），应当订立无固定期限劳动合同：
     • 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
     • 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
     • 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形（如严重违反规章制度、不能胜任工作等），续订劳动合同的。
   • 重点说明：在连续订立二次固定期限劳动合同后，若劳动者没有上述法律规定的违规情形，且未主动提出订立固定期限劳动合同，那么用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。但这一规定并非绝对，因为劳动者仍有权选择订立固定期限劳动合同。

3. 实际操作与法律责任：

   • 合规操作：当劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，且未提出固定期限请求时，用人单位应依法与其签订无固定期限劳动合同。这是用人单位的法定义务，必须履行。
   • 违法责任：若用人单位违反规定拒绝订立无固定期限劳动合同，则需自应订立之日起向劳动者每月支付二倍工资作为赔偿。这一规定旨在保护劳动者的合法权益，防止用人单位利用优势地位规避法律责任。
   • 维权途径：劳动者在面对用人单位的违法行为时，可通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、工作记录等，以便在仲裁或诉讼中证明自己的主张。

4. 特殊情况与注意事项：

   • 劳动者选择权：即使满足了连续订立二次固定期限劳动合同的条件，劳动者仍有权选择订立固定期限劳动合同。这是法律对劳动者权益的尊重和保护。
   • 用人单位拒绝权：在特殊情况下，如劳动者存在严重过失或不符合继续聘用条件，用人单位有权拒绝订立无固定期限劳动合同。但这一权利的行使必须严格遵循法律规定，不得滥用。
   • 地区差异与政策变化：虽然《中华人民共和国劳动合同法》是全国性的法律，但在具体执行上可能因地区而异。此外，随着法律法规的不断完善和政策的变化，相关条款和解释也可能发生调整。因此，在实际操作中，建议结合当地的具体法律法规和实际情况来判断。

总结与建议：劳动合同签订3次后是否必须签订无固定期限合同，取决于劳动者与用人单位的协商结果以及是否满足法律规定的特定条件。在实际操作中，双方应依法协商，确保合同的合法性和有效性。若遇到相关问题或疑问，建议直接向我咨询，以便获得更准确的答案和专业的法律帮助。