结论前置：在《劳动法》中，“40小时”是当前实行的标准工时制度下的每周工作时间上限，而“44小时”则是早期标准工时规定，现已不再作为常规工作时间安排，但在特定条件下，考虑加班因素后，可能触及的工作时间上限。以下是对这两个时间点的详细解释：
“40小时”标准工时制度：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条及《国务院关于职工工作时间的规定》第三条，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。
- 目的与意义：这一规定旨在保障劳动者的休息权益，避免过度劳累，促进身心健康。同时，它也为用人单位提供了明确的工作时间安排标准，有助于维护劳动关系的和谐稳定。
- 实际应用：在实际操作中，多数用人单位采用每周工作五天、每天八小时的工作安排，即符合“40小时”标准工时制。这种安排既符合法律规定，也便于劳动者安排个人生活和工作节奏。
“44小时”早期规定与加班限制：
- 历史背景：1994年《中华人民共和国劳动法》（当时版本）及国务院发布的《国务院关于职工工作时间的规定》中，曾规定平均每周工作时间不超过44小时。但随着经济社会发展，这一规定已被调整为40小时。
- 加班限制：即便在早期规定下，用人单位因生产经营需要安排加班时，也需遵守严格限制。每日延长工作时间一般不得超过1小时，特殊情况下不得超过3小时，且每月累计延长工作时间不得超过36小时。这意味着，即便考虑加班，劳动者的工作时间一般也不应超过44小时（即每周工作6天，每天8小时，另加一天的4小时加班，但这种情况并不构成合法或常规的工作时间安排，而是对加班时间的一种限制性规定）。
- 现状说明：目前，“44小时”已不再作为常规工作时间安排的标准，而是作为加班时间限制的一个参考点。用人单位应严格遵守“40小时”标准工时制度，合理安排工作时间，避免过度加班。
法律后果与维权建议：
- 对用人单位：如违反工时制度，安排劳动者超过“40小时”标准工作时间且未支付加班费或未遵守加班限制的，将面临法律风险。劳动行政部门可责令改正、罚款，劳动者也有权要求用人单位支付加班工资及赔偿金。
- 对劳动者：应了解自己的工作时间权益，对于违反工时制度的行为，有权向劳动行政部门投诉并寻求法律援助。同时，劳动者在签订劳动合同时，也应仔细阅读合同条款，确保合同中关于工作时间的约定符合法律规定。
实例分析：假设小张在一家公司工作，公司安排他周一至周五每天工作8小时，周六还需工作4小时。此时，小张的周工作时长达到了44小时，超出了现行的40小时标准工时。根据法律规定，超出的4小时属于加班时间，公司应按照以下标准向小张支付加班费：
- 若这4小时属于工作日加班（如周六原本为休息日但被安排工作且未安排补休），则公司应支付不低于工资的150%的工资报酬（若周六被视为正常工作日的一部分且已计入40小时内，则此情况不适用，但通常周六工作会被视为加班）。
- 更常见的情形是，这4小时被视为休息日加班且不能安排补休，此时公司应支付不低于工资的200%的工资报酬。
总结与建议：用人单位应严格遵守《劳动法》关于工作时间的规定，合理安排劳动者的工作时间和休息时间。劳动者也应了解自己的工作时间权益，对于违反工时制度的行为及时维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。