结论前置：要合理辞退不服从工作安排的员工，用人单位需确保工作安排的合理性、遵循严格的法律程序和公司规章制度，并充分收集证据支持辞退决定。以下从多个角度详细阐述：
一、确认工作安排的合理性及员工不服从行为的性质
工作安排的合理性：
- 工作安排必须符合劳动合同约定的工作职责和岗位要求，不得超出员工的职责范围或能力范围。
- 工作安排应基于公司正常运营需求，具有必要性和正当性，不得具有歧视性或惩罚性目的。例如，若公司无故将员工从技术岗位调至清洁岗位，且未给出合理理由，则此工作安排可能被视为不合理。
员工不服从行为的性质：
- 需区分一般违纪行为和严重违纪行为。一般违纪行为，如员工首次表示不满但未采取实际抵触行动，应通过沟通教育解决。
- 严重违纪行为，如多次不服从或对公司运营造成重大影响的行为，可作为辞退依据。例如，员工连续多次拒绝执行关键任务，导致项目延误或客户流失，可视为严重违纪。
二、明确辞退条件与法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》，以下情况可构成合理辞退的依据：
员工严重违反用人单位规章制度：
- 规章制度中需明确规定服从工作安排的义务及违规后果，且该规章制度需经过民主程序制定并向员工公示。
- 例如，规章制度中可规定：“员工无正当理由不服从或拒不接受工作分配、调动、指挥的，属于严重违反规章制度的行为，公司有权解除劳动合同。”
员工不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任：
- 在此情况下，公司需提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，方可辞退员工。
劳动合同订立时的客观情况发生重大变化：
- 如公司因业务调整需要撤销某部门，导致原部门员工无法继续履行原劳动合同，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议的，公司可辞退员工。
三、遵循辞退流程与原则
调查取证：
- 全面收集员工不服从工作安排的证据，包括工作任务分配表、电子邮件、聊天记录、现场监控视频等。
- 证据需确凿、充分，能够证明员工存在不服从工作安排的行为。
书面警告（如适用）：
- 在辞退前给予员工书面警告，指出其不当行为并要求改正，告知可能的辞退后果。
- 书面警告应详细列明员工的不当行为、违反的规章制度条款、改正要求及警告期限等。
做出辞退决定：
- 确保辞退决定基于确凿证据和合法依据，辞退通告应详细列明员工姓名、部门、不服从工作安排的事实、辞退依据及生效日期等。
内部发布与保护隐私：
- 在公司内部合适范围发布辞退通告，同时注意保护员工隐私，避免泄露员工个人信息或不当言论。
办理离职手续：
- 与员工办理工作交接，结算工资、福利，出具离职证明，并处理其他未了事宜。
- 离职证明应明确列明员工的离职原因、离职日期及工作表现等，以便员工后续求职使用。
留存备份：
- 保留辞退通告副本及相关证据材料，以备劳动争议仲裁或诉讼之需。
四、注意事项与法律风险防范
规章制度的合法性：
- 确保公司规章制度合法制定、经过民主程序并向员工公示，作为辞退员工的合法依据。
- 规章制度内容不得违反法律法规的强制性规定，否则可能被认定为无效。
避免违法解除劳动合同：
- 严格遵守法律规定的辞退程序和条件，避免未提前通知、未支付经济补偿等违法行为。
- 违法解除劳动合同可能面临支付双倍经济补偿金或继续履行劳动合同等法律责任。
考虑员工特殊情况：
- 对于处于孕期、身体不适、家人生病等特殊情况的员工，若其因故拒绝了公司安排的工作，公司不能仅依据规章制度强硬解雇，而应考虑其正当理由，避免产生劳动纠纷并被判定为违法解除。
五、实际案例参考
案例一：某公司员工因拒绝执行公司安排的加班任务，被公司以“不服从工作安排”为由辞退。员工认为公司加班安排不合理且未支付加班费，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会审理后认为，公司加班安排超出法定工作时间且未支付加班费，员工有权拒绝执行。因此，公司辞退员工的行为属于违法解除劳动合同，需支付员工双倍经济补偿金。
案例二：某公司员工因多次拒绝执行公司安排的关键任务，导致项目延误和客户流失。公司依据规章制度以“严重违反规章制度”为由辞退员工。员工不服并向法院提起诉讼。法院审理后认为，公司规章制度合法有效且已向员工公示，员工多次拒绝执行关键任务的行为构成严重违反规章制度。因此，公司辞退员工的行为合法有效，无需支付经济补偿金。
总结与建议：合理辞退不服从工作安排的员工是一个涉及多个法律环节和细节的复杂过程。用人单位在辞退员工前，应确保工作安排的合理性、遵循严格的法律程序和公司规章制度、充分收集证据支持辞退决定，并注意防范法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。