结论前置：公司部门解散调岗，员工有权拒绝，但具体是否可以获得赔偿需根据调岗的合理性、劳动合同的约定以及公司的行为是否合法等因素综合判断。以下是从不同角度的详细分析：

一、劳动合同约定与调岗合理性

1. 劳动合同约定优先：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同内容（如岗位调整）需与员工协商一致。若原合同明确约定岗位且未保留变更条款，员工可主张按原合同履行，即有权拒绝调岗。

2. 调岗的合理性：

   • 调岗应基于合理性和必要性，不得降低原有待遇（包括薪酬、职级等核心条件）。若新岗位与原岗位在工作性质、所需技能等方面具有相似性，且薪资待遇基本不变，工作地点变动合理，则调岗可能被视为合理。
   • 若调岗不具备合理性，如工作内容差异巨大、薪资大幅降低、工作地点变更不合理等，员工有权拒绝，并可能因此获得经济赔偿。

二、公司行为合法性与赔偿

1. 公司合法解除劳动合同的情况：

   • 若部门解散属于客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且公司已与员工就调岗进行协商但未能达成一致，公司可以提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并按工作年限支付经济补偿。
   • 经济补偿标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

2. 公司违法解除劳动合同的情况：

   • 若公司未经法定程序（如未提前三十日书面通知或额外支付一个月工资）就直接解除劳动合同，或调岗不具备合理性且公司因此解除劳动合同，属于违法解除。
   • 赔偿标准：根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反规定解除或终止劳动合同的，应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

三、员工应对策略与维权途径

1. 评估调岗合理性：

   • 员工应重点核查新岗位的关联性、待遇稳定性以及工作地点变动幅度等因素，以判断调岗是否合理。

2. 固定协商证据：

   • 员工应通过书面形式与公司确认调岗争议点，并保存沟通记录作为后续维权依据。

3. 及时法律救济：

   • 若员工认为权益受损，应在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁。对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。
   • 维权途径：包括与公司协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁以及提起诉讼等。

四、典型案例参考

在司法实践中，法院通常会根据调岗的合理性、劳动合同的约定以及公司的行为是否合法等因素来综合判断员工是否有权拒绝调岗以及是否可以获得赔偿。例如，在(2021)粤民申1567号案件中，法院支持了员工拒绝跨城市调岗的主张，判定企业构成违法解除。关键判定要素包括原岗位仍在运营、新岗位与原职责无关联以及未就待遇变更达成一致等。

总结与建议：公司部门解散调岗时，员工应首先评估调岗的合理性，并查看劳动合同及公司内部规章制度中关于调岗及经济补偿的具体规定。若认为调岗不合理或公司行为违法，员工应积极采取措施维护自己的合法权益，包括与公司协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁以及提起诉讼等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。