当员工在病假期满后不能上班，单位考虑解除劳动合同时，补偿问题确实需要根据具体情况和相关法律法规来细致分析。以下是对这一问题的详细解答：
一、法律依据概览
首先，我们要明确的是，这一问题的处理主要依据《中华人民共和国劳动合同法》以及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规。这些法规为我们在处理此类问题时提供了明确的指导和依据。
二、医疗期满后解除合同的补偿情况
合法解除劳动合同的情形：
- 解除条件：若员工医疗期满后，确实不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作，单位在符合法定程序的前提下，有权解除劳动合同。
- 解除程序：单位需提前三十日以书面形式通知员工本人，或者选择额外支付员工一个月工资（即代通知金）后，方可解除劳动合同。
- 补偿标准：经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。若员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准将按职工月平均工资三倍的数额支付，且最高支付年限不超过十二年。
违法解除劳动合同的情形：
- 违法条件：若单位在医疗期内擅自解除劳动合同，或者未按照法定程序在医疗期满后解除劳动合同，即构成违法解除。
- 赔偿标准：在此情况下，单位需依照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。这意味着，如果按合法解除应支付的经济补偿为X元，则违法解除时需支付的赔偿金为2X元。
医疗补助费的支付：
- 在某些地区，对于医疗期满解除劳动合同的员工，单位可能还需支付一定比例的医疗补助费。这一标准通常依据当地法律法规和实际情况来确定，可能不低于六个月工资，对于重病或绝症者可能会适当增加。
三、特殊情形下的补偿调整
协商一致解除合同：
- 若单位与员工协商一致解除合同，补偿金额可由双方自行约定。但需注意，这一约定不得低于法定最低标准，以确保员工的合法权益得到保障。
单位违法违规操作：
- 若单位存在未依法缴纳社保、未及时足额支付劳动报酬等违法行为，员工在解除劳动合同时，有权主张更高额度的赔偿。这是为了维护员工的合法权益，对单位的违法行为进行惩戒。
四、建议与总结
在处理此类问题时，我建议员工首先了解自己的医疗期和病假情况，以及单位解除劳动合同的具体原因和程序。同时，员工应保留好相关证据，如医疗证明、工资单等，以便在需要时维护自己的合法权益。如果员工与单位就解除劳动合同及补偿问题产生争议，可以通过法律途径解决，如申请劳动仲裁或提起诉讼。
总之，医疗期满病假期间解除劳动合同的补偿与赔偿问题需严格根据法律法规和实际情况来判断。单位应依法行事，确保解除程序的合法性，并承担相应的经济责任；员工也应了解自身权益，必要时通过法律手段维护合法权益。