核心结论：公司撤场员工不愿去其他地方工作，涉及劳动合同履行、变更及解除等多方面法律问题，需分情况处理。以下是具体分析：

1. 公司撤场是否构成劳动合同的重大变更
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作地点。若公司撤场导致原工作地点无法继续履行，且新工作地点与原地点距离较远、通勤成本显著增加（如跨城市或跨区），可能被认定为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，此时公司需与员工协商变更劳动合同。

   • 若员工同意变更：双方签订书面变更协议，劳动关系继续履行。
     
   • 若员工拒绝变更：公司需进一步评估是否符合法定解除条件（如协商不成且无法继续履行合同），否则可能构成违法解除。

2. 公司能否单方解除劳动合同
   若公司撤场属于“客观情况发生重大变化”（如政策调整、不可抗力等），且经协商无法就变更劳动合同达成一致，公司可依据《劳动合同法》第四十条第三项解除合同，但需满足以下条件：

   • 提前30日以书面形式通知员工，或额外支付1个月工资（代通知金）；
     
   • 支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
     若公司未履行上述程序或条件，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。

3. 员工拒绝去新地点的其他法律风险

   • 员工主张继续履行原合同：若原工作地点仍存在（如公司仅部分撤场），员工可要求公司按原合同履行，公司拒绝可能构成违约。
     
   • 员工以“未提供劳动条件”为由解除合同：若公司未协商即强制要求员工到新地点工作，且新地点对员工明显不合理（如无住宿、交通补贴等），员工可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同，并主张经济补偿。

4. 实务建议

   • 对员工：
     
     1. 明确拒绝变更时，要求公司出具书面通知，并保留沟通记录（如邮件、微信）；
        
     2. 若公司违法解除，可申请劳动仲裁，主张赔偿金或继续履行合同；
        
     3. 评估新工作地点是否合理（如距离、通勤时间、补贴等），若不合理可拒绝并主张权益。
        
   • 对公司：
     
     1. 撤场前与员工充分协商，提供交通补贴、住宿等解决方案；
        
     2. 若需解除合同，严格履行法定程序（通知、补偿）；
        
     3. 避免单方强制调岗或撤场，否则可能面临行政处罚或诉讼风险。

总结：公司撤场员工不愿去其他地方，需根据具体情况判断是否构成劳动合同变更或解除的合法情形。双方均应依法处理，避免纠纷。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。