核心结论：没毕业签订劳动合同，其效力及后果需分情况讨论，主要取决于是否以就业为目的以及是否被认定为劳动关系，以下是具体分析：

1. 若以学生身份实习，一般不构成劳动关系，劳动合同可能无效或按实习协议处理
   根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。此时若签订了“劳动合同”，可能因主体不适格（学生身份）被认定为无效，或按实习协议处理（即双方约定权利义务，不受劳动法强制保护）。例如：大四学生未毕业，到企业实习，双方约定每月补贴2000元，不缴纳社保，此时更可能被认定为实习关系，合同中关于“劳动关系”的条款可能无效，但其他约定（如补贴、保密义务）仍可能有效。

2. 若以就业为目的签订劳动合同，且符合劳动关系特征，可能被认定为有效劳动关系
   若学生已完成全部学业（如最后一年实习期已结束，仅待毕业典礼），或企业明确以“录用”为目的签订合同（如约定毕业后直接转正），且实际履行中符合劳动关系特征（如企业提供劳动条件、进行管理、支付工资等），则可能被认定为劳动关系。此时合同有效，学生享受劳动者权益（如最低工资、社保、工伤赔偿等），但需注意：若因未毕业导致无法缴纳社保（如部分地区要求毕业证书），企业可能需承担未缴社保的赔偿责任；若合同约定“试用期”但未毕业，可能因主体不适格导致试用期条款无效。

3. 特殊情况：未毕业但已满足“劳动者”主体资格的情形
   若学生因休学、退学等原因已脱离学籍，或以“往届生”身份求职（如已毕业但未领取毕业证），此时签订的劳动合同通常有效，双方受劳动法保护。例如：学生因身体原因休学，提前到企业工作，已无学籍，此时签订的劳动合同与普通劳动者无异。

建议：

• 对学生：签订合同前确认自身学籍状态，明确合同性质（实习/劳动），要求企业明确约定权利义务（如补贴、工时、保密条款等），避免因“劳动关系”误解产生纠纷；
  
• 对企业：招聘未毕业学生时，明确合同性质（实习协议或劳动合同），若按劳动关系处理，需依法缴纳社保、签订书面合同，避免因主体不适格被认定为无效或承担赔偿。
  

若有具体合同条款或纠纷细节，可进一步向我咨询，我会结合实际情况详细分析。