结论：私企产假只给98天是否要“闹掰”，需结合具体情况判断，但首先应明确的是，仅给98天产假可能不符合法律规定，员工有权要求企业依法调整。以下从法律背景、员工应对策略、企业责任及后续行动建议等角度详细分析：

一、法律背景：产假天数并非企业单方决定

根据《女职工劳动保护特别规定》第七条：

1. 基础产假：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；
2. 难产/多胞胎增加产假：难产增加15天，生育多胞胎每多生育1个婴儿增加15天；
3. 地方性延长产假：多数省份在98天基础上额外延长产假（如广东延长80天、浙江延长60天），具体以当地《人口与计划生育条例》为准。

关键点：若企业仅给98天产假，且未考虑地方性延长规定或难产/多胞胎情形，则涉嫌违法。

二、员工应对策略：理性维权，避免冲突

1. 核实当地规定：

   • 查询所在省份的《人口与计划生育条例》，确认延长产假天数（如通过当地人社局官网或拨打12333咨询）；
   • 示例：若在广东，正常产假应为98天+80天=178天。

2. 与企业沟通：

   • 书面提出异议：向HR或上级发送书面申请，附上法律依据（如法规条款、当地政策），要求补足产假；
   • 保留证据：保存沟通记录（邮件、微信等）、劳动合同、工资条等，以备后续维权。

3. 申请劳动仲裁：

   • 若企业拒绝调整，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张：
     • 补足产假天数；
     • 支付产假期间工资（若企业未足额支付）；
     • 赔偿因违法解除劳动合同的损失（如企业以“产假过长”为由辞退）。

三、企业责任：违法成本高于“节省”成本

1. 行政处罚：

   • 劳动行政部门可责令企业改正，并处以罚款（如《劳动保障监察条例》第三十条）；
   • 示例：若企业未依法支付产假工资，可能被责令限期支付并加付赔偿金。

2. 民事赔偿：

   • 员工可要求企业赔偿产假工资差额、生育津贴损失等；
   • 若因产假不足导致健康损害（如产后抑郁），还可能涉及精神损害赔偿。

3. 声誉风险：

   • 劳动纠纷可能影响企业信用评级、招投标资格，甚至引发舆论关注。

四、后续行动建议：权衡利弊，选择最优解

1. 若企业态度积极：

   • 可协商分阶段休假（如先休98天，剩余产假延后补休），但需书面确认；
   • 确保企业出具书面承诺，避免口头协议。

2. 若企业态度强硬：

   • 评估离职成本：若产假后计划离职，可优先通过仲裁维权；
   • 考虑继续工作：若需保留职位，可先接受98天产假，但保留后续追偿权利（如通过仲裁主张工资差额）。

3. 避免极端行为：

   • 不要擅自离岗或拒绝返岗，否则可能被认定为“旷工”，企业有权解除合同；
   • 不要通过吵闹、威胁等方式维权，可能涉嫌违法。

总结：产假天数有明确法律规定，企业无权单方缩短。员工应先核实当地政策，通过书面沟通、劳动仲裁等理性方式维权，避免因情绪化处理导致损失扩大。若需进一步帮助，可直接向我咨询具体操作流程或证据收集要点。