员工手册规定的辞退是否合法，需结合具体情况综合判断，不能一概而论。以下从多个角度为您详细分析：

一、员工手册的制定与公示程序

1. 制定程序的合法性：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，员工手册作为直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
   • 若员工手册的制定未履行上述民主程序，则可能因程序违法而被认定为无效，公司依据该手册辞退员工的行为也可能因此不合法。

2. 公示与告知义务：

   • 公司应将员工手册的内容向全体员工进行公示或告知，确保每位员工都能方便获取并了解相关规定。
   • 若公司未履行公示或告知义务，员工可能主张其不知悉手册内容，从而质疑公司依据手册辞退的合法性。

二、员工违规行为的认定与证据

1. 违规行为的明确性：

   • 员工手册中应明确列出各类违规行为及其后果，以便员工能够清晰了解哪些行为是禁止的。
   • 若手册中的违规行为描述模糊不清或主观臆断，公司可能难以证明员工的违规行为确实存在，从而影响辞退的合法性。

2. 证据的充分性：

   • 公司在指控员工违反员工手册时，必须提供确凿的证据来支持其主张。
   • 证据应能够形成完整的证据链，证明员工的违规行为确实存在且符合手册中的规定。若证据不足或存在瑕疵，公司的辞退行为可能被认定为不合法。

三、员工手册内容的合法性

1. 不违反法律法规：

   • 员工手册中的规定不得与国家法律法规的强制性规定相冲突。
   • 若手册中的规定违反了法律法规的强制性规定，如关于劳动时间、休息休假、劳动报酬等方面的规定，则这些规定将不具有法律效力，公司也不能依据这些规定进行辞退。

2. 合理性考量：

   • 员工手册中的规定还应具有合理性，不得过于苛刻或不合理地限制员工的权益。
   • 若某些规定被法院认定为不合理，那么这些规定将不具有法律效力，公司也不能依据这些规定进行辞退。

四、公司执行员工手册的一致性与公正性

1. 一致性执行：

   • 公司在执行员工手册时，应做到一视同仁，对所有员工采取相同的标准和处理方式。
   • 若公司出现选择性执行或针对特定员工进行不公平处理的情况，则可能因违反公平原则而被认定为辞退行为不合法。

2. 申辩机会的保障：

   • 在作出辞退决定前，公司应给予员工充分的陈述和申辩机会，听取员工的解释和意见。
   • 若公司未给予员工申辩机会或未充分考虑员工的解释和意见，则可能因违反法定程序而被认定为辞退行为不合法。

五、合法辞退与违法辞退的后果

1. 合法辞退：

   • 若员工确实违反了员工手册中的规定，且公司能够提供充分的证据支持其辞退决定，同时员工手册本身也符合法律法规的要求，那么公司的辞退行为是合法的，无需支付经济补偿。

2. 违法辞退：

   • 若公司无故辞退员工，或者辞退理由不属实、员工手册存在违法或不合理之处，或者公司未能提供充分的证据支持其辞退决定，那么公司的辞退行为构成违法。
   • 在这种情况下，员工可以要求公司继续履行合同或者支付赔偿金。赔偿金的标准通常是经济补偿标准的二倍，具体计算方式按照员工在本单位工作的年限来确定，计算公式为：赔偿金=工作年限×月工资×2。

举例说明：

• 假设某公司员工手册规定“员工连续旷工3天以上，公司有权辞退”。若某员工确实连续旷工4天，且公司能够提供考勤记录等证据证明其旷工行为，同时员工手册的制定和公示程序也符合法律法规要求，那么公司依据手册辞退该员工的行为是合法的。
• 反之，若公司员工手册中规定“员工不得在工作时间内使用手机”，但该规定过于苛刻且未经过民主程序制定，同时公司也未能提供充分证据证明某员工因使用手机而严重影响了工作秩序，那么公司依据该手册辞退该员工的行为可能被认定为不合法。

建议与指导：

• 作为员工，应仔细阅读并了解员工手册的内容，遵守手册中的规定。若对手册中的某些规定有异议或疑问，可及时向公司提出并寻求解答。
• 作为公司，应确保员工手册的制定和公示程序符合法律法规要求，内容合法合理且具有可操作性。在执行手册时，应做到一视同仁、公正公平，并给予员工充分的陈述和申辩机会。

若您在员工手册或辞退方面遇到具体问题，欢迎直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。