书面警告几次可以辞退员工并没有一个固定的答案，而是需要根据具体情况和法律法规来综合判断。以下是对此问题的详细分析：

1. 依据公司合法有效的规章制度

   • 如果用人单位的规章制度是合法有效的，并且其中明确规定了员工在收到一定次数（如两次、三次等）书面警告后，用人单位有权解除劳动合同，那么在员工确实达到该次数且满足其他条件时，单位可以依照规章制度辞退员工。
   • 合法有效的条件：规章制度的内容必须合法，不得违反法律、法规的强制性规定；制定程序需民主，应经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定；并且应公示或告知劳动者，如通过发放员工手册、组织培训并要求签字确认等方式。

2. 规章制度未明确规定或规章制度不合法

   • 若用人单位的规章制度未明确规定书面警告与辞退的关系，或规章制度本身不满足合法有效的条件，则用人单位不能仅凭书面警告的次数来辞退员工。
   • 在此情况下辞退员工，可能构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，用人单位需承担相应的法律责任，包括支付赔偿金等。赔偿金的标准通常是经济补偿标准的二倍，具体计算方式根据员工在本单位工作的年限来确定，计算公式为：赔偿金=经济补偿标准×2×工作年限。

3. 警告的合理性与公正性

   • 书面警告必须合理、公正地给出，不能随意或基于不实指控。若警告存在问题，如不公平、未调查清楚、与工作表现无关等，将不能作为辞退员工的依据。
   • 员工可以对警告提出质疑，并与用人单位协商解决纠纷。协商不成的，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。

4. 遵守劳动法其他规定

   • 辞退员工还需遵守劳动法中的其他规定，如不得因性别、年龄、种族等因素辞退员工，不得违反其他劳动法规。
   • 例如，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

总结与建议：

• 能否辞退员工并非仅取决于书面警告的次数，而是需要综合考虑公司规章制度、警告的合理性、劳动法规定等多个因素。
• 用人单位在辞退员工前，应确保自己的规章制度或劳动合同中有明确规定，并且这些规定是合法、合理的。同时，应确保整个处理过程的公正性和透明度，并遵循法定程序。
• 员工也应了解自己的权益和义务，在面临辞退风险时及时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。

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