关于“试岗期是否合法”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要议题。首先，需要明确的是，法律上并没有“试岗期”这一明确概念。不过，我们可以从相关法律规定和实际案例出发，来详细分析这个问题。
法律视角
劳动关系的建立：
- 根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，一旦劳动者开始为用人单位提供劳动，双方就建立了劳动关系，无论是否签订了书面劳动合同。
试用期的规定：
- 法律允许用人单位与劳动者约定试用期，但试用期必须包含在劳动合同期限内，且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
- 试用期是用人单位对劳动者能否胜任工作进行考察的期限，但并非所有岗位都必须设置试用期，且试用期的长度有明确限制。
“试岗期”与“试用期”的区别：
- “试岗期”往往被用人单位用作在签订劳动合同前对劳动者进行考察的期限，这实际上可能构成了变相的“试用期”。
- 如果“试岗期”被用作规避法律、不支付劳动报酬的手段，那么这种行为是违法的。
实际案例
- 从您提供的案例中，我们可以看到，法院在判断是否存在劳动关系时，会综合考虑双方是否具有建立劳动关系的合意、用人单位对劳动者有无进行实质用工管理，以及报酬领取情况等因素。
- 在那个案例中，法院最终认定小张与服装公司不存在劳动关系，因为公司向小张支付的报酬属于试工一天的合理报酬，且双方未达成建立劳动关系的合意，公司也未对小张进行用工管理。
劳动者权益保护
- 签订书面劳动合同：劳动者在入职时应主动要求签订书面劳动合同，明确工作内容、薪酬待遇、试用期等关键条款。
- 留存证据：劳动者应注意留存考勤记录、工作沟通记录、工资支付凭证等证据，以便在必要时通过法律途径维护自身合法权益。
- 拒绝“无薪试岗”：如果用人单位以“试岗期”为由拒绝支付劳动报酬，劳动者应坚决拒绝，并可以向劳动监管部门投诉或寻求法律援助。
对用人单位的建议
- 规范招聘流程：用人单位应规范招聘流程，如需考察劳动者能力，应在签订劳动合同时依法约定“试用期”、考核标准和录用条件等内容。
- 明确告知劳动者：用人单位在用工之前应通过《试用期考核告知书》等形式明确告知劳动者相关要求，避免产生不必要的纠纷。
综上所述，“试岗期”本身并非一个法律概念，其合法性取决于具体实施方式。如果用人单位以“试岗期”为由变相设置试用期、不支付劳动报酬或规避法律责任，那么这种行为是违法的。劳动者应增强法律意识，积极维护自身合法权益；用人单位也应规范招聘流程，遵守相关法律法规。