被迫离职通知书应当寄给用人单位的法定代表人、人力资源部门负责人或直接上级领导，但为确保法律效力，建议优先寄给法定代表人或人力资源部门负责人。以下是详细分析：
一、送达对象的选择
用人单位的法定代表人：
- 法定代表人是公司的法律代表，其接收行为具有最高的法律效力。将被迫离职通知书寄给法定代表人，能够直接确保劳动者的意愿被传达至公司决策层，避免后续关于是否收到通知的争议。
人力资源部门负责人：
- 人力资源部门负责员工的劳动关系管理，包括离职手续等。将通知书交给该部门负责人，便于后续与单位进行关于离职补偿、手续办理等事宜的沟通。同时，人力资源部门通常具备处理此类事务的专业知识和经验，能够更高效地处理劳动者的离职请求。
直接上级领导：
- 虽然直接上级领导对员工的工作情况较为了解，但在处理劳动合同解除等法律事务上可能不如人力资源部门专业。因此，若选择交给上级领导，建议随后与人力资源部门进行进一步对接，以确保离职流程的顺利进行。不过，从法律效力的角度来看，直接上级领导的接收行为可能不如法定代表人或人力资源部门负责人具有决定性。
二、送达方式的注意事项
书面形式：
- 建议采用书面形式递交通知书，并明确列出解除劳动合同的具体原因和依据，如公司拖欠工资、未按规定缴纳社保等。书面形式能够确保通知内容的准确性和完整性，避免口头通知可能带来的误解或争议。
保留证据：
- 无论采用何种方式送达，都应妥善保存相关证据材料。例如，让接收人签字确认，或通过拍照、录像等方式记录交付过程。若通过邮寄方式送达，应选择可靠的快递公司（如EMS），并保留好邮寄凭证和物流信息。这些证据在后续的劳动仲裁或法律诉讼中至关重要，能够证明劳动者已经履行了通知义务。
附上证据材料：
- 在递交通知书时，建议附上能证明被迫解除原因的相关证据材料，如工资条、社保查询记录等。这些证据能够支持劳动者的离职请求，增加仲裁或诉讼的胜诉率。
三、法律后果与权益保护
经济补偿金：
- 若用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形（如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等），劳动者有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。被迫离职通知书的正确送达是劳动者主张经济补偿金的重要前提。
劳动仲裁：
- 若用人单位拒绝支付经济补偿金或办理离职手续，劳动者可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在仲裁过程中，被迫离职通知书的送达情况将成为判断劳动者是否履行了通知义务、用人单位是否应当承担相应责任的重要依据。
四、实际操作建议
- 选择可靠邮寄方式：最好使用能够留存投递记录、可查询签收状态的邮寄方式（如EMS），并在快递单上清晰注明“被迫离职通知书”字样。
- 确保通知书内容明确：通知书中应明确列出解除劳动合同的具体原因和依据，以及劳动者的具体诉求（如要求支付经济补偿金、办理离职手续等）。
- 及时跟进送达情况：在寄出通知书后，应及时跟进送达情况，确保用人单位已经收到并知晓劳动者的离职意图和理由。若用人单位未在合理期限内给予回应或拒绝履行相关义务，劳动者应及时采取法律手段维护自己的权益。
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