当员工突然离职给公司造成损失时，公司确实有权要求员工进行相应赔偿，但这一过程需要遵循明确的法律依据和合理的操作流程。以下是对此问题的详细解答：

一、明确赔偿的法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条和第三十七条，以及《工资支付暂行规定》第十六条，劳动者若违反规定解除劳动合同，或未按规定提前通知离职，给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。这为公司要求员工赔偿提供了法律基础。

二、评估损失范围

在要求赔偿前，公司需要准确评估因员工离职造成的损失范围，这包括：

1. 直接经济损失：

   • 招聘费用：如猎头费、招聘广告费等。
   • 培训费用：员工未完成服务期而提前离职，公司可要求其支付未履行部分所应分摊的培训费用。
   • 额外支出：如因员工离职导致项目延误而产生的加班工资、临时雇佣替代人员的费用等。

2. 间接经济损失：

   • 业务中断和客户流失带来的预期收益损失。
   • 企业声誉受损的潜在影响，包括市场形象和业务拓展能力的下降。

三、确定赔偿条件

公司要求员工赔偿需满足以下条件：

1. 存在违法行为或严重失职：员工未按规定提前通知离职、严重失职、营私舞弊等行为违反了法律法规或劳动合同约定。
2. 公司遭受实际损失：损失必须是已经发生的、可量化的经济损失。
3. 因果关系明确：员工的离职行为与公司的损失之间存在直接因果联系。

四、选择赔偿方式

赔偿方式可以根据实际情况选择：

1. 直接赔偿：员工根据公司实际损失数额直接支付赔偿款项。
2. 从工资中扣除：若员工同意，公司可按月从其工资中扣除赔偿金，但扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。
3. 一次性结清：离职时一次性结清赔偿金，同样需遵守上述工资扣除的限制。

五、协商与法律途径

1. 协商解决：公司应首先尝试与离职员工进行理性沟通，说明损失情况并出示相关证据，争取达成赔偿协议。
2. 法律途径：若协商无果，公司可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，准备充分证据支持自己的诉求。对仲裁结果不满意或仲裁委员会不予受理时，公司可在规定期限内向人民法院提起民事诉讼。

六、加强内部管理预防措施

为避免类似情况再次发生，公司应加强内部管理：

1. 完善离职管理制度：明确员工的离职流程和责任分担，确保离职手续合法合规。
2. 提升员工培训和教育：加强入职培训和职业道德教育，提高员工的责任感和忠诚度。
3. 建立激励机制：提供具有竞争力的薪酬福利和职业发展机会，留住优秀人才。

综上所述，当员工突然离职给公司造成损失时，公司应依据法律规定和实际情况要求员工进行相应赔偿。赔偿过程需遵循明确的法律依据、赔偿条件、范围和方式，并确保赔偿金额的准确性和合理性。同时，公司也应加强内部管理，预防类似情况的发生。