酒后上岗作业受伤一般不算工伤，但具体需结合饮酒状态及实际情况判断。以下从法律规定、实践认定及特殊情况三方面为你详细分析：

一、法律规定层面

根据《工伤保险条例》第十六条明确规定，职工符合工伤认定条件（如工作时间、工作场所内因工作原因受伤等），但存在以下情形之一的，不得认定为工伤或视同工伤：

1. 故意犯罪的；
2. 醉酒或者吸毒的；
3. 自残或者自杀的。

关键点：若员工酒后上岗且达到“醉酒”状态，即使事故发生在工作过程中，也不符合工伤认定条件。这里的“醉酒”通常需依据专业机构（如医疗机构）出具的检测报告认定，而非仅凭主观判断。

二、实践认定层面

1. 醉酒的认定标准：

   • 司法实践中，“醉酒”一般指血液中的酒精含量达到或超过一定标准（如80mg/100ml），导致判断力、反应能力显著下降。
   • 若员工仅少量饮酒，未达到醉酒状态，且受伤符合《工伤保险条例》第十四条规定的工伤情形（如因工作原因受到事故伤害），仍有可能被认定为工伤。

2. 因果关系判断：

   • 工伤认定强调伤害与工作之间的因果关系。若员工因饮酒导致判断力下降、反应迟钝，进而引发事故，这种伤害更多被视为个人行为导致的后果，而非工作本身的风险。
   • 例如，员工酒后操作机器导致受伤，若能证明饮酒是事故的直接原因，则通常不被认定为工伤。

三、特殊情况分析

1. 轻微饮酒未达醉酒状态：

   • 若员工仅轻微饮酒，未影响正常工作能力，且受伤符合工伤认定条件（如因履行工作职责受到意外伤害），则有可能被认定为工伤。
   • 举例：员工少量饮酒后，在工作时间因工作原因被物体砸伤，且无证据表明饮酒是事故的直接原因，此时可能被认定为工伤。

2. 用人单位管理责任：

   • 用人单位有义务提供安全的工作环境，并禁止员工酒后上岗。若用人单位未履行管理职责（如未进行酒精检测、未制止酒后上岗行为），可能需承担一定责任。
   • 举例：用人单位明知员工酒后上岗却未制止，导致事故发生，此时用人单位可能因未尽到安全保障义务而承担部分赔偿责任。

四、法律建议

1. 对员工：

   • 避免酒后上岗，以免因违反安全生产要求而承担法律责任。
   • 若因工作原因受伤，及时收集证据（如医疗记录、事故现场照片等），并咨询专业律师评估是否符合工伤认定条件。

2. 对用人单位：

   • 制定并执行严格的规章制度，明确禁止员工酒后上岗，并加强监管和处罚力度。
   • 若发生事故，及时协助员工申请工伤认定，并配合相关部门调查。

总结：酒后上岗作业受伤是否算工伤，需结合饮酒状态、受伤原因及法律规定综合判断。若达到醉酒状态，通常不被认定为工伤；若仅轻微饮酒且受伤符合工伤条件，则有可能被认定。如有疑问，可直接向我咨询，我将结合具体情况为你提供专业法律意见。