公司外包给第三方时，员工能否获得赔偿以及如何赔偿，需根据具体情况判断，主要取决于劳动合同的履行情况、外包的合法性及员工权益是否受损等因素。以下是具体分析：

1. 劳动合同继续履行，未损害员工权益
   如果公司外包的是非核心业务（如保洁、安保等），且员工与原公司的劳动合同继续有效（工作地点、岗位、薪资等未变更），则通常无需向员工支付赔偿。此时，外包仅是公司经营策略调整，不影响劳动关系存续。

2. 劳动合同变更或解除，需依法补偿

   • 协商一致解除合同：若公司因外包需与员工解除劳动合同，且双方协商一致，公司需按《劳动合同法》第47条支付经济补偿金（工作满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资）。
     
   • 公司单方解除合同：若公司未与员工协商，直接以“外包”为由解除合同，可能构成违法解除。此时员工可要求继续履行合同，或要求公司按经济补偿标准的2倍支付赔偿金（即“2N”）。
     
   • 岗位调整引发争议：若外包导致员工岗位、薪资等条件发生重大不利变化（如降薪、调岗至不合理位置），员工可拒绝并主张公司按原合同履行；若公司以此为由解除合同，同样可能涉及违法解除赔偿。

3. 特殊情形：劳务派遣与业务外包的区分

   • 劳务派遣：若公司实际是将员工转为劳务派遣用工（即员工与派遣公司签合同，但仍在原公司工作），需符合《劳务派遣暂行规定》中关于“临时性、辅助性、替代性”岗位的要求。若违规派遣，员工可主张与原公司恢复劳动关系，或要求派遣公司及原公司承担连带赔偿责任。
     
   • 业务外包：若公司是将业务整体外包给第三方，员工与原公司劳动关系终止，需与第三方建立新劳动关系。此时，原公司需按上述第2点支付经济补偿；若第三方拒绝录用，员工可要求原公司承担违法解除责任。

建议行动：

• 员工应首先核对劳动合同条款，确认公司是否单方变更合同内容；
  
• 保留工资条、岗位调整通知等证据，以便维权；
  
• 若公司未依法补偿，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有进一步疑问（如具体补偿计算、证据收集等），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况详细解答。