核心结论：能否恢复工作需结合开除原因、现行政策及单位规定综合判断，以下分情况说明：

1. 若开除行为发生在计划生育政策调整前（2016年全面二孩政策前）

根据《人口与计划生育法》（2015年修订前），部分地区曾规定“超生”可开除公职，但此类规定属于地方性法规或单位内部规章。

• 法律变化：2016年《人口与计划生育法》修订后，明确“国家提倡一对夫妻生育两个子女”，并删除“超生开除”相关条款，地方性法规中此类规定也逐步废止。
  
• 恢复可能性：若开除行为发生在政策调整前，但当前单位仍以“历史超生”为由拒绝恢复工作，可能涉及法律适用错误。可主张单位依据现行法律无效化原处罚决定，但需结合单位性质（如国企、事业单位或私企）及内部规章制定程序进一步分析。

2. 若开除行为发生在政策调整后（2016年后）

根据现行法律，单纯因生育问题开除员工缺乏法律依据，可能涉及违法解除劳动合同：

• 法律依据：
  
  • 《劳动合同法》第39条：仅在员工“严重违反用人单位规章制度”时，单位可解除合同，但“超生”本身不属于法定解除事由；
    
  • 《妇女权益保障法》第27条：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低工资、辞退或解除合同。
    
• 恢复途径：
  
  1. 协商：与单位沟通，要求撤销开除决定并恢复工作；
     
  2. 投诉：向当地劳动监察部门举报单位违法行为；
     
  3. 仲裁/诉讼：申请劳动仲裁或提起诉讼，主张单位违法解除，要求继续履行合同或支付赔偿金（2N倍工资）。

3. 特殊情形：公职人员（如公务员、事业单位员工）

• 历史政策：2018年《公务员法》修订前，部分地区曾规定“超生”可开除公职，但此类规定已随政策调整逐步废止；
  
• 现行规定：根据《公务员法》第88条，公职人员被开除需满足“严重违纪违法”等条件，“超生”本身不再构成开除事由；
  
• 恢复建议：若被开除公职，可向原单位或上级主管部门申请复核，或通过行政诉讼主张原处罚决定违法。

4. 关键证据与程序

无论何种情形，恢复工作需证明：

• 开除决定缺乏法律依据或程序违法（如未经过工会程序、未送达书面通知等）；
  
• 单位现行规章与上位法冲突（如仍保留“超生开除”条款）；
  
• 自身无其他严重违纪行为（避免单位以“混合过错”抗辩）。

建议行动：

1. 收集开除决定书、单位规章制度、劳动合同等证据；
   
2. 咨询专业律师，结合单位性质、开除时间及地方政策制定具体方案；
   
3. 优先通过协商或投诉解决，若无效则及时启动法律程序。
   

如有进一步细节（如开除时间、单位性质等），可随时补充说明，我会为您细化分析。