判断是否为正式员工，不能仅仅依据所签订的合同名称，而需要从多个方面进行综合考量，以下是一些关键的判断依据：
一、合同实质内容
合同条款：仔细阅读合同条款，看其中是否明确规定了双方的权利和义务，特别是关于工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等方面的约定。如果合同内容详尽，且符合劳动法的相关规定，那么更有可能构成劳动关系。
合同名称与实质：不要被合同名称所迷惑。如案例中所示，即使签订的是《聘用合同》，但如果合同实质内容符合劳动关系的特征，法院仍会认定双方存在劳动关系。
二、工作管理与安排
工作安排：正式员工通常接受公司的直接管理和安排，包括出车时间、路线、工作任务等。如果日常工作由公司安排调度，且自主性较弱，那么更有可能被认定为正式员工。
生产资料依赖：正式员工在工作过程中通常依赖公司提供的生产资料，如案例中的货车。如果使用的工具、设备等均由公司提供，这也是判断是否为正式员工的一个重要依据。
三、报酬支付与福利
报酬支付：正式员工的报酬通常按月发放，且包含基本工资和可能的提成、奖金等。如果报酬支付方式稳定，且符合劳动法的相关规定，那么更有可能构成劳动关系。
社会保险与福利：正式员工通常享有公司缴纳的社会保险和福利待遇，如医疗保险、养老保险、失业保险等。如果公司为你缴纳了社会保险，那么你很可能被认定为正式员工。
四、组织从属性与人格从属性
组织从属性：正式员工通常对公司具有较强的组织从属性，即需要遵守公司的规章制度，接受公司的管理和监督。
人格从属性：正式员工在工作过程中通常需要服从公司的安排和指挥，自主性相对较弱。如果你在工作过程中需要接受公司的直接管理和指挥，那么更有可能被认定为正式员工。
五、证据保留与维权
证据保留：在日常工作中，注意保留考勤记录、工资发放凭证、工作沟通记录等证据。这些证据在判断是否为正式员工以及后续维权过程中都非常重要。
维权途径：如果你对是否为正式员工存在疑问，或者认为自己的权益受到了侵害，可以通过劳动仲裁、诉讼等途径进行维权。在维权过程中，提供充分的证据是关键。
概括起来，判断是否为正式员工需要从合同实质内容、工作管理与安排、报酬支付与福利、组织从属性与人格从属性等多个方面进行综合考量。同时，注意保留相关证据，以便在需要时进行维权。