国企开除员工并非易事，必须严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，确保程序的合法性与正当性。以下从多个角度详细分析国企开除员工的难度及相关情形：

1. 法定情形下的开除

   • 试用期间不符合录用条件：国企在招聘时通常会设定明确的录用条件，并在劳动合同中明确。若员工在试用期内未能达到这些条件，国企有权解除劳动合同。但这一过程需要严格的评估和考核，确保评估的公正性和客观性。
   • 严重违反规章制度：国企的规章制度通常较为完善，且对员工的约束力较强。若员工严重违反规章制度，如无故旷工、偷窃公司财物、泄露公司机密等，国企有权开除。但这一过程需要确保规章制度的合法性，且开除决定需经过合法程序，如提前通知员工、听取员工的申辩等。
   • 严重失职或营私舞弊：若员工因严重失职或营私舞弊导致国企遭受重大经济损失或声誉损害，国企可依法开除。但这一过程需要充分的证据支持，且国企需证明员工的失职或营私舞弊行为与损失之间的直接因果关系。
   • 被依法追究刑事责任：若员工因违法犯罪行为被依法追究刑事责任，国企可以立即开除。但这一过程需要确保刑事责任的认定是准确无误的，且国企需及时了解员工的刑事责任情况。

2. 其他特定情况下的开除

   • 劳动者不能胜任工作：若员工经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作，国企可以解除劳动合同。但这一过程需要国企给予员工合理的改进机会，并证明员工确实无法胜任工作。
   • 患病或非因工负伤：若员工因病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由国企另行安排的工作，国企可以解除劳动合同。但这一过程需要国企考虑员工的健康状况，并确保解除劳动合同的决定是合理且合法的。

3. 开除程序与经济补偿

   • 程序合法性：国企在开除员工时，必须确保程序的合法性。这包括提前通知员工、听取员工的申辩、进行必要的调查等。若程序不合法，国企可能面临法律纠纷和赔偿风险。
   • 经济补偿：根据具体情况，国企可能需要向被开除的员工支付相应的经济补偿。这取决于劳动合同的约定、法律法规的规定以及员工的工作年限等因素。国企需确保经济补偿的计算和支付是准确且合法的。

4. 实际操作中的难点

   • 证据收集：国企在开除员工时，需要充分的证据支持其决定。这可能包括员工的违规记录、工作表现评估、医疗证明等。证据收集过程可能复杂且耗时。
   • 程序合规性：国企需确保开除程序完全符合法律法规的要求。任何程序上的瑕疵都可能导致开除决定被撤销或国企面临法律纠纷。
   • 员工关系管理：开除员工可能对国企的员工关系产生负面影响。国企需妥善处理与被开除员工的关系，避免引发不必要的冲突和纠纷。

总结与建议：

国企开除员工并非易事，需要严格遵循法律法规和程序要求。在实际操作中，国企应注重证据收集、程序合规性和员工关系管理等方面的工作。若确实需要开除员工，国企应依法依规办理相关手续，并妥善处理好经济补偿等问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。