核心前提：用户询问的是在同一个老板控制下，更换关联单位签订劳动合同后的赔偿问题。这种情况通常涉及关联企业混同用工或劳动合同主体变更，需结合具体情形分析赔偿可能性。以下是分情况说明：
1. 若新单位与原单位为关联企业（如母子公司、兄弟公司），且未支付经济补偿
- 核心结论：若原单位未支付经济补偿，且新单位未与劳动者重新约定工龄连续计算，劳动者可主张两段工龄合并计算经济补偿。
- 法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第10条及司法实践，若关联企业交替用工且未支付补偿，劳动者有权要求按实际工作年限（原单位+新单位）计算经济补偿。
- 操作建议：
- 收集证据证明关联关系（如股权结构、实际控制人、财务混同等）；
- 保留原单位离职证明、新单位劳动合同、工资发放记录等；
- 若被违法解除，可主张2倍经济补偿的赔偿金（按合并工龄计算）。
2. 若新单位与原单位为同一老板的不同主体，且劳动合同主体明确变更
- 核心结论：若劳动合同主体由原单位变更为新单位，且双方协商一致，通常视为新合同关系，原单位工龄是否连续计算需看约定。
- 关键点：
- 协商一致：若劳动者签署《劳动合同主体变更协议》，需明确工龄是否连续计算；
- 未协商一致：若原单位单方面终止合同并安排至新单位，可能构成违法解除，需支付赔偿金（按原单位工龄计算）。
- 操作建议：
- 拒绝签署空白或模糊的变更协议；
- 要求新单位出具书面承诺，明确工龄连续计算及待遇不变；
- 若被强制变更且未获补偿，可申请劳动仲裁主张权益。
3. 若新单位与原单位无关联，但老板相同（如个人独资企业转有限责任公司）
- 核心结论：法律上视为不同主体，原单位工龄不自动延续至新单位，但可主张原单位未支付的经济补偿。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第46条，原单位终止合同需支付经济补偿（按原单位工龄计算）；新单位需重新签订合同，工龄从零开始。
- 操作建议：
- 在原单位终止合同时，要求支付经济补偿；
- 与新单位签订合同时，明确约定试用期、薪资等条款，避免权益受损。
总结建议
- 保留证据：收集关联关系证明、劳动合同、工资记录、沟通记录等；
- 明确诉求：根据实际需求选择主张工龄连续计算或要求原单位支付补偿；
- 及时维权：若发生争议，应在1年内申请劳动仲裁，避免超期失权。
如有进一步细节（如具体用工形式、解除原因等），可补充说明后为您深入分析。