关于劳动法对调岗的规定，这是一个涉及劳动者与用人单位双方权益的重要问题。调岗，作为劳动合同变更的一种形式，必须严格遵循法律规定的基本原则和程序，以确保双方的权益得到充分保障。以下是对调岗相关法律规定的详细阐述：
一、调岗的基本原则
平等自愿、协商一致： 根据《中华人民共和国劳动法》第十七条及《劳动合同法》第三十五条，调岗必须遵循平等自愿、协商一致的原则。这意味着，任何调岗行为都必须在双方自愿的基础上进行，并达成一致意见。用人单位不能单方面强制调岗，劳动者也有权拒绝不合理的调岗要求。
合法性与合理性： 调岗行为必须合法且合理。合法性要求调岗不得违反法律法规的强制性规定，如不得降低劳动者的工资待遇、不得具有侮辱性和惩罚性等。合理性则要求调岗应基于正常的生产经营需要，新岗位与原岗位在工作性质、技能要求等方面应存在合理关联。
二、用人单位的合理调岗权
在特定情形下，用人单位享有合理调岗权，但这一权利受到严格限制：
劳动者不胜任工作： 如果劳动者不能胜任原工作，用人单位有权调整其工作岗位。但这一操作必须基于充分证据，如绩效考核结果、工作表现评价等，并确保调岗的合理性与必要性。
医疗期满： 劳动者因患病或非因工负伤，在规定医疗期满后无法从事原工作的，用人单位可以另行安排工作。这一安排应考虑劳动者的身体状况和劳动能力，确保新岗位适合劳动者。
客观情况变化： 当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，如企业迁移、被兼并、经营方式调整等，导致原劳动合同无法履行时，用人单位可以与劳动者协商调岗。若协商不成，用人单位在提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。
劳动合同约定： 如果劳动合同中明确约定用人单位可根据需要调整岗位，且这一约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位可以按约定进行调岗。但即便如此，调岗也应遵循合理性和必要性的原则。
三、调岗的程序要求
书面形式： 调岗必须经过双方协商，并以书面形式进行确认。变更后的劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份，以确保双方的权益得到明确保障。书面形式的要求有助于避免口头协议带来的争议和不确定性。
证据留存： 用人单位在调岗过程中应妥善保留相关证据，如劳动者不胜任工作的证明、调岗通知、协商记录等。这些证据在后续可能发生的劳动争议中具有重要的证明作用。
四、保护特殊群体权益
劳动法对特殊群体的权益给予了特别保护。例如，对于女职工，用人单位不得因其怀孕、生育、哺乳而降低工资、予以辞退或解除劳动合同。如女职工因怀孕等原因不能胜任原岗位，用人单位应根据医疗机构证明，安排其他能适应的劳动岗位。对于工伤职工，用人单位应根据伤残等级安排适当工作，难以安排的，需按月发给伤残津贴。
五、劳动者的救济途径
如果劳动者认为用人单位的调岗行为不合理、不合法，损害了自身权益，可以通过以下途径维权：
协商解决： 首先与用人单位沟通协商，明确表达诉求，争取友好解决问题。这是最直接、最有效的解决方式。
劳动监察投诉： 向当地劳动监察部门投诉，要求其查处用人单位的违法行为并责令改正。劳动监察部门具有行政执法权，可以对用人单位的违法行为进行查处。
劳动仲裁与诉讼： 如果协商和投诉都无法解决问题，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认调岗行为无效、恢复原岗位或支付经济补偿等。对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
综上所述，劳动法对调岗的规定旨在平衡用人单位的经营自主权与劳动者的合法权益。用人单位在进行调岗时，务必遵循法律规定的基本原则和程序，确保调岗行为的合法性与合理性。劳动者在面临调岗问题时，也应积极维护自己的合法权益，通过合法途径寻求救济。