单位降工资是否合法，不能一概而论，需结合具体情形和法律规定来判断。以下从合法与违法两种可能情况展开分析，并给出相应的建议：

合法降薪的情形

1. 协商一致

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资待遇。变更劳动合同，应当采用书面形式。
   • 示例：若单位因业务转型，需要调整部分岗位的工作内容和职责，同时与受影响的员工进行了充分的沟通和协商，最终双方达成一致意见，签订了新的劳动合同，降低了员工的工资标准，但相应地也减少了工作时间和工作强度。这种情况下，单位的降薪行为就是合法的。

2. 符合法定情形

   • 经营困难：当单位面临严重的经营困难，如市场环境恶化、资金链断裂等，导致无法按照原劳动合同约定支付员工工资时，根据相关法律法规和政策规定，单位可以按照一定的程序进行经济性裁员或采取其他措施，包括适当降低工资。例如，在疫情期间，许多餐饮、旅游等行业的企业受到严重影响，无法正常营业，为了维持企业的生存和员工的就业，一些企业在与员工沟通后，暂时降低了员工的工资水平。
   • 绩效考核不达标：如果单位有明确的绩效考核制度，并且该制度经过民主程序制定并向员工公示过，当员工未能达到相应的绩效目标时，单位可以根据考核结果对员工进行合理的降薪处理。比如，某销售公司制定了详细的销售业绩考核方案，明确规定了不同业绩对应的工资标准和奖金比例。如果某位销售人员连续多个季度未能完成规定的销售任务，公司依据考核制度对其工资进行调整，这是合法的。
   • 员工不胜任工作：若员工因不胜任工作被调岗或降薪，用人单位需有明确证据证明员工不胜任，且降薪幅度和理由需合理合法。这通常被视为用人单位的自主权，但需在法律框架内行使。

违法降薪的情形

1. 未经协商一致擅自降薪

   • 分析：单位单方面决定降低员工的工资，未与员工进行任何协商或沟通，这种行为违反了劳动合同的约定和相关法律法规的规定。例如，单位以经营效益不好为由，突然发布通知要求所有员工的工资降低20%，而没有与员工进行协商，也没有提供合理的解释和依据，这种做法是不合法的。

2. 违反最低工资标准规定

   • 法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
   • 分析：如果单位降低员工工资后，支付的工资低于当地最低工资标准，那么这种降薪行为是违法的。

3. 基于歧视性原因降薪

   • 分析：如果单位因为员工的性别、种族、宗教信仰、残疾等非工作相关因素而降低其工资，这属于歧视性行为，违反了反歧视法律法规的规定。例如，单位以女性员工生育为由，降低其工资待遇，这种做法不仅不合法，还侵犯了女性员工的合法权益。

建议

• 对于员工：如果面临单位降薪的情况，首先应与单位进行沟通协商，了解降薪的原因和依据。如果认为降薪行为不合法，可以收集相关证据（如劳动合同、工资单、降薪通知等），向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
• 对于单位：在考虑降薪时，应确保降薪行为合法合规。如果确实需要降薪，应与员工进行充分的沟通和协商，并签订书面协议明确新的工资标准等变更内容。同时，应确保降薪行为不违反最低工资标准规定和反歧视法律法规的规定。

总之，单位降工资的合法性取决于具体情况。在未经协商一致或缺乏合理理由的情况下降薪通常是违法的；而在双方协商一致、法定情形下或依据合理绩效考核制度降薪则可能是合法的。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。