结论：工厂在员工急辞工时，不能随意扣工资。具体扣款情况需根据急辞工的原因、劳动合同约定、实际损失情况以及法律规定来综合判断。
一、合法急辞工（用人单位存在过错）
情形：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，若用人单位存在以下情形，劳动者可以解除劳动合同：
- 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
- 未及时足额支付劳动报酬的；
- 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
- 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
- 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
- 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
- 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
扣款情况：
- 在此情况下，用人单位不得克扣劳动者工资，应按实际工作天数和约定工资标准足额支付。
二、违法急辞工（劳动者无合法理由）
对用人单位造成损失的赔偿：
- 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十六条，若劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
- 赔偿范围：包括直接录用费用、培训费用、生产经营损失等，需用人单位举证证明。例如，因劳动者突然离职导致的订单无法按时完成所造成的违约赔偿等。
未提前通知的赔偿考量：
- 虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条要求劳动者提前三十日（试用期提前三日）书面通知用人单位解除劳动合同，但该条款并未明确规定未提前通知需要支付代通知金。实践中，若劳动者未提前通知给用人单位造成损失，用人单位可依据前述《工资支付暂行规定》第十六条主张相应赔偿，而非直接扣款作为“代通知金”。
三、实际操作建议
对于劳动者：
- 在决定急辞工前，应充分考虑可能面临的法律风险和经济损失。
- 如确需急辞，应与用人单位协商，尽量减轻对用人单位的影响，并保留好相关证据，如工作交接记录、与用人单位的沟通记录等。
- 若用人单位无故克扣工资，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
对于用人单位：
- 在劳动者急辞工后，应合理评估实际损失，并依法要求赔偿。
- 遵守法律规定，不得随意克扣劳动者工资，以免引发法律纠纷。
- 可以完善内部规章制度，明确急辞工的处理流程和赔偿标准，以减少争议。
示例说明：假设某员工因个人原因急辞工，且给用人单位造成了5000元的经济损失。该员工当月工资为8000元，根据法律规定，用人单位最多可从其工资中扣除1600元（8000元的20%）作为赔偿。若扣除后剩余工资为6400元，高于当地最低工资标准，则用人单位可扣除1600元；若扣除后剩余工资低于当地最低工资标准，则用人单位只能扣除至最低工资标准为止。
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