公司计件工资本身并不违法，但前提是必须满足相关法律法规的要求。以下是对这一问题的详细分析：

一、计件工资的合法性基础

根据《中华人民共和国劳动法》第三十七条的规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。”这表明，只要用人单位按照法律规定的工时制度合理确定劳动定额和计件报酬标准，计件工资制就是合法的。

二、计件工资制的实施要求

1. 合理确定劳动定额：

   • 劳动定额应当基于科学的分析和评估，确保员工在正常工作时间内能够完成。
   • 定额过高可能导致员工过度劳累，甚至引发工伤事故；定额过低则可能降低生产效率，影响企业效益。

2. 明确计件单价：

   • 计件单价应当公平合理，反映员工的实际劳动成果。
   • 单价过低会损害员工的利益，单价过高则会增加企业的成本负担。

3. 保障员工权益：

   • 实行计件工资制的企业，必须严格遵守国家关于工作时间、休息休假、最低工资标准等规定。
   • 员工在完成计件定额任务后，企业应按规定支付劳动报酬，且不得低于当地最低工资标准。例如，若劳动者在正常工作时间内完成的计件工资低于最低工资标准，用人单位必须补足差额部分。

4. 完善管理制度：

   • 企业应建立健全的计件工资管理制度，包括劳动定额的制定、调整机制，以及计件单价的确定和调整程序等。
   • 制度应公开透明，接受员工监督，确保制度的公正性和有效性。

三、计件工资与加班费的关系

• 计件工资与加班费是两个不同的概念。计件工资是依据劳动者生产的合格品数量（或作业量）及预先规定的单价来计算报酬的工资形式，而加班费则是用人单位在劳动者超出法定工作时间后应支付的额外工资。
• 根据《中华人民共和国劳动法》及《工资支付暂行规定》，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，若由用人单位安排延长工作时间，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%（工作日加班）、200%（休息日加班且不能安排补休）、300%（法定节假日加班）的标准支付工资。

四、计件工资制的潜在风险与应对

1. 法律风险：

   • 如果企业未依法制定或执行计件工资制度，如未合理确定劳动定额、未明确计件单价或未保障员工基本权益，可能面临法律纠纷和行政处罚。

2. 管理风险：

   • 计件工资制可能导致员工过度追求数量而忽视质量，影响产品质量和企业声誉。
   • 为避免此问题，企业应加强质量管理，建立严格的质量检验制度，并将质量与薪酬挂钩。

3. 员工激励不足：

   • 在某些情况下，计件工资制可能无法充分激发员工的积极性和创造力。
   • 企业可通过设置额外的奖励机制（如绩效奖金、晋升机会等）来增强员工的归属感和忠诚度。

五、特殊情况下的考量

• 对于某些特殊行业或岗位（如高危作业、高强度体力劳动等），计件工资制可能不适用或需特别调整。
• 企业应根据实际情况灵活选择薪酬体系，确保既符合法律法规要求，又能有效激励员工。

总结与建议：公司计件工资本身并不违法，但必须满足相关法律法规的要求，包括合理确定劳动定额、明确计件单价、保障员工权益以及完善管理制度等。同时，企业应特别注意计件工资与加班费的关系，确保在劳动者超出法定工作时间后支付相应的加班费。若您在计件工资方面遇到任何问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。