结论前置：无论调岗降薪的幅度大小，只要劳动者认为用人单位的行为不合理、不合法且损害了自身权益，都有权在法定时效内申请劳动仲裁以维护自身合法权益。以下是对这一问题的详细分析：

一、调岗降薪的法律性质

调岗降薪作为对劳动合同内容的变更，必须遵循法律法规的相关规定。按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资待遇。变更劳动合同，应当采用书面形式，并由用人单位和劳动者各执一份。这意味着，未经劳动者同意，用人单位不得擅自调岗降薪。

二、调岗降薪的合理性判断

1. 调岗方面：

   • 若新岗位与原岗位在工作内容、工作地点、职业技能要求等方面存在显著差异，且这种差异对劳动者构成不合理负担（如将办公室文案岗位调整至高强度体力劳动的车间岗位），则可能构成对劳动者的侵权。

2. 降薪方面：

   • 降薪幅度的大小并不是判断其合法性的唯一标准。即使降薪幅度很小，只要没有合理依据（如劳动者绩效严重不达标且符合薪酬与绩效挂钩的明确规定），也属于侵犯劳动者权益的行为。
   • 如果降薪幅度超过合同约定的工资调整范围，或者降薪行为缺乏合法依据（如未与劳动者协商一致），劳动者同样有理由通过仲裁来维权。特别是当降薪导致劳动者实际收入大幅减少，影响其生活水平时，更可能构成仲裁的有力理由。

三、申请劳动仲裁的条件与流程

1. 申请人资格：申请人必须是劳动争议的当事人，且与案件有直接利害关系。

2. 明确被申请人：劳动者需明确知道与谁发生了劳动争议，以便准确提出仲裁申请。

3. 具体的仲裁请求和事实、理由：劳动者需明确自己的诉求（如恢复原岗位和薪资、支付工资差额、经济补偿金等），并详细说明争议的事实经过及主张的理由和依据。

4. 受理范围：劳动仲裁机构主要受理因劳动关系产生的争议，如劳动合同纠纷、工资福利纠纷等。非劳动关系产生的争议不属于其受理范围。

5. 申请时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这是保障劳动者及时维权的重要规定。

6. 提交申请材料：劳动者在申请劳动仲裁时，需要提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应详细载明个人信息、用人单位信息、仲裁请求、事实与理由以及相关证据等。

四、实际操作建议

1. 收集证据：在申请劳动仲裁前，劳动者应尽可能收集与调岗降薪相关的证据，如劳动合同、工资条、调岗降薪通知、沟通记录等。这些证据将有助于证明用人单位的行为违法，并支持劳动者的仲裁请求。

2. 咨询专业意见：虽然我已经提供了详细的法律分析，但每个具体案件都有其独特性。因此，在申请劳动仲裁前，劳动者可以进一步向我咨询，以获取更具体的法律建议。

3. 保持冷静与理性：面对调岗降薪等劳动争议，劳动者应保持冷静与理性，避免采取过激行为。通过合法途径维护自己的权益是最佳选择。

总结：无论调岗降薪的幅度大小，只要劳动者认为用人单位的行为不合理、不合法且损害了自身权益，都有权申请劳动仲裁。在申请劳动仲裁前，劳动者应收集相关证据、明确仲裁请求和事实理由，并遵循法定程序进行申请。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。