集团内调动是否需要签解除劳动合同，需根据具体情况分析，主要取决于用人单位主体的变化、调动的具体内容以及双方协商的结果。以下是对此问题的详细解答：

一、劳动合同无需终止或解除的情形

1. 主体承继关系：

   • 情形：若调动是在具有关联关系的集团内部进行，且新用人单位承继了原用人单位的权利和义务（如公司合并、分立或业务继承），则原劳动合同继续有效，无需签订解除劳动合同协议。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

2. 协商一致不终止：

   • 情形：经原用人单位、新用人单位与劳动者三方协商一致，可以通过变更劳动合同条款来调整工作岗位、工作地点等，而不终止原劳动合同。这种情况下，只需签订劳动合同变更协议即可。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

3. 用人单位主体不变：

   • 情形：仅工作岗位、工作地点等发生变动，但签订劳动合同的用人单位主体保持不变，原劳动合同继续履行，无需签订解除劳动合同协议。
   • 特别说明：此情形下不涉及劳动合同的终止或解除问题，只需确保劳动合同中的相关条款得到相应更新。

二、劳动合同可能需要终止或解除的情形

1. 重新签订劳动合同：

   • 情形：若调动涉及与新用人单位建立新的劳动关系，且工作内容、条件、薪酬待遇等发生实质性变化，经各方协商同意，可以终止原劳动合同并重新签订新劳动合同。
   • 法律风险提示：终止原劳动合同应依法支付经济补偿（如符合法定条件），并确保新劳动合同的合法性和有效性。经济补偿的计算通常依据劳动者在本单位的工作年限和月工资标准。

2. 独立法人关系：

   • 情形：调动涉及集团内不同子公司（具有独立法人资格）之间的员工转移，可能被视为旧劳动关系的解除和新劳动关系的建立。
   • 处理方式：具体需根据双方协商结果及集团内部管理规定确定。若决定终止原劳动合同并与新单位签订新合同，应确保程序合法，并依法支付经济补偿（如适用）。

3. 重大变更协商不成：

   • 情形：若调动涉及工作性质、薪酬待遇等重大变更，且双方无法达成一致，原劳动合同可能面临终止或解除。
   • 法律风险提示：用人单位若违法解除劳动合同，需按法律规定支付赔偿金。赔偿金通常是经济补偿的两倍。劳动者亦可选择要求用人单位继续履行劳动合同。

三、实际操作建议

1. 充分沟通：用人单位应与劳动者就调动事宜进行充分沟通，明确调动的具体内容及对劳动合同的影响。确保劳动者了解并同意调动方案。

2. 书面确认：如需变更劳动合同内容或终止/解除劳动合同，双方应协商一致并以书面形式确认。确保合同的合法性和有效性，避免后续纠纷。

3. 关注权益：劳动者在调动过程中应关注自身权益保障，确保劳动合同内容符合自身意愿及法律法规要求。如遇违法解除或变更劳动合同的情况，可依法寻求救济。

总结来说，集团内调动是否需要签解除劳动合同，需根据具体情况判断。在处理此类问题时，建议用人单位和劳动者均咨询专业法律人士（即可以直接向我咨询），确保操作合法合规，维护双方合法权益。