结论前置：协议解除劳动合同后，劳动者在符合法定情形时仍可以要求劳动仲裁。以下是对此问题的详细分析：
一、可以申请劳动仲裁的情形
协议存在重大误解或显失公平
- 如果劳动者在签订解除劳动合同时，对协议内容（如补偿金额、工作年限计算等）存在重大误解，或者协议内容明显违反公平原则，如用人单位给予的经济补偿远低于法定标准，劳动者可以申请仲裁，请求撤销或变更该协议。
- 实例说明：劳动者误以为补偿已包含所有应得权益，但实际上遗漏了加班费等重要部分，此时劳动者可以申请仲裁要求补发加班费。
存在欺诈、胁迫或乘人之危情形
- 如果用人单位在签订协议过程中存在欺诈、胁迫或乘人之危的行为，如故意隐瞒重要事实、提供虚假信息，或者以损害劳动者及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等为要挟，迫使劳动者签订协议，劳动者可以申请仲裁主张协议无效或可撤销。
- 实例说明：用人单位以不发工资为由胁迫劳动者签订不利协议，劳动者可以此为由申请仲裁，请求撤销协议并要求相应补偿。
协议未履行
- 如果用人单位未按协议约定履行义务，如未按时支付经济补偿金、未办理离职手续等，劳动者可以申请仲裁，要求用人单位履行协议。
- 实例说明：协议中约定用人单位应在离职后一个月内支付经济补偿金，但用人单位未按时支付，劳动者可以申请仲裁要求用人单位立即支付。
其他违法行为
- 用人单位在解除合同过程中存在违法行为，如未支付经济补偿、拖欠工资、未依法缴纳社会保险等，劳动者同样可以申请仲裁来维护自己的权益。
- 实例说明：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险，解除合同后劳动者可要求补缴并申请仲裁。
二、不可以申请劳动仲裁的情形
协议是双方真实意思表示，且不违反法律法规强制性规定
- 如果解除劳动合同协议是双方在平等自愿、协商一致的基础上签订的，且协议内容不违反法律法规的强制性规定，也不存在上述可撤销或无效的情形，那么双方都应按照协议履行各自的义务。此时，若劳动者再以相同事由申请仲裁，其请求可能不会得到仲裁机构的支持。
协议中明确放弃了后续的仲裁权利
- 如果协议中明确约定双方已就所有劳动争议达成一致，并放弃了后续仲裁权利，且该约定不违反法律强制性规定，则一般不能再进行仲裁。但需注意，此类条款可能因违反法律法规的强制性规定或公序良俗而被认定无效。
三、申请劳动仲裁的注意事项
证据支持
- 劳动者在申请仲裁时，需要提供充分的证据来支持自己的主张，如协议文本、沟通记录、支付凭证等。这些证据将有助于仲裁机构了解案件事实，作出公正裁决。
程序规定
- 劳动者需按照当地劳动争议仲裁委员会规定的程序进行申请，包括提交申请书、提供证据材料、参与庭审等。遵守程序规定是确保仲裁申请得到受理和裁决的重要前提。
时效限制
- 劳动争议申请仲裁的时效为一年，自当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。因此，劳动者应在知道或应当知道权利被侵害后及时申请仲裁，以免超过时效期间导致仲裁申请被驳回。
总结与建议：协议解除劳动合同后，劳动者在符合法定情形时仍可以要求劳动仲裁。在申请仲裁前，劳动者应仔细审查协议内容，并收集相关证据以支持自己的主张。同时，劳动者也需了解申请仲裁的程序规定和时效限制，确保自己的权益得到有效维护。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。