试用期被辞退后申请劳动仲裁的胜诉几率，并非固定不变，而是取决于多种因素的综合影响。以下是对此问题的详细分析，希望能帮助你更好地理解相关法律知识，并在实际情况下做出合理判断。

一、核心结论

劳动者在试用期被辞退后申请劳动仲裁的胜诉几率，主要取决于用人单位是否能充分举证证明其辞退行为的合法性，以及劳动者是否能提供有效的证据来反驳用人单位的主张。若用人单位无法证明或程序不合规，劳动者胜诉几率较大；反之，则胜诉几率较小。

二、用人单位需承担的举证责任

1. 明确的录用条件：

   • 用人单位必须证明在招聘或入职时已明确告知劳动者具体的录用条件，这些条件应合理且具体。例如，招聘公告、岗位说明书等应明确列出录用条件。

2. 不符合录用条件的证据：

   • 用人单位需提供客观、充分的证据来证明劳动者在试用期内未达到录用条件，如工作表现记录、考核成绩等。若无法提供，则可能面临败诉风险。

3. 合法的辞退程序：

   • 用人单位必须按照法定程序进行辞退，包括提前通知、说明理由等。若程序不合法，如仅口头告知辞退，则可能被视为违法解除劳动合同。

三、不同情形下的胜诉几率分析

1. 用人单位能够充分举证：

   • 若用人单位能清晰、明确地展示录用条件，并提供充分证据证明劳动者不符合这些条件，且辞退程序合法，劳动者申请仲裁的胜诉几率较低。

2. 用人单位无法充分举证：

   • 录用条件不明确或缺乏有效证据：若录用条件未明确告知劳动者，或用人单位无法提供证据证明劳动者不符合条件，劳动者胜诉的几率会显著增加。
   • 辞退程序违法：若用人单位辞退程序存在违法之处，如未提前通知、未说明理由等，即使劳动者有一定程度的不符合录用条件，劳动者仍有较大的胜诉机会。

3. 用人单位以其他违法理由辞退：

   • 如因性别、年龄、种族等歧视性理由，或因劳动者怀孕、生病等法定不能解除劳动合同的情形而辞退，劳动者胜诉的几率极高。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

四、提高仲裁胜诉几率的建议

1. 准备充分证据：

   • 劳动者应保留好所有与招聘、入职、工作表现相关的文件，如劳动合同、工资单、工作记录、沟通记录、解雇通知等，作为证据使用。

2. 了解法律法规：

   • 熟悉《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，确保自身权益不受侵害。例如，了解试用期解除劳动合同的法定条件和程序。

3. 及时申请仲裁：

   • 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。因此，劳动者应及时申请仲裁，避免超过时效期间。

五、实例分析

• 实例一：若用人单位在招聘时未明确录用条件，或在试用期内未对劳动者进行考核，仅以“不符合录用条件”为由辞退劳动者，且无法提供有效证据支持其主张，劳动者申请仲裁的胜诉几率较大。
• 实例二：若用人单位在辞退劳动者时未提前通知、未说明理由，或仅口头告知辞退，劳动者可以主张用人单位违法解除劳动合同，并要求支付赔偿金。在此情况下，劳动者申请仲裁的胜诉几率也较大。

总结与建议：试用期被辞退后申请劳动仲裁的胜诉几率取决于多种因素。作为劳动者，你应充分了解相关法律法规，保留好相关证据，并在必要时及时申请仲裁以维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。