编外聘用人员的工作时间，在符合一定条件下，是应当计算为工龄的。下面我将从多个角度详细阐述这一结论：
一、法律依据与基本条件
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》等相关规定，工龄是指职工以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间。这一规定并未将职工区分为编制内或编制外，因此，只要编外聘用人员以工资收入为主要生活来源，并且与用人单位存在劳动关系，其工作时间就应当计入工龄。
基本条件：
- 编外聘用人员需与用人单位签订劳动合同或存在事实劳动关系，并且依法获得相应的劳动报酬。这是认定劳动关系存在的基础，也是计算工龄的前提。
- 用人单位需为编外聘用人员缴纳社会保险费。社会保险费的缴纳是认定劳动关系存在的重要标志之一，也是计算工龄时需要考虑的因素。
- 工作性质需为劳动性质而非劳务性质。即编外聘用人员需作为用人单位的一员提供劳动，而非仅提供特定劳务。
二、特殊情况下的工龄认定
未签订劳动合同或未缴纳社保：
- 如果编外聘用人员未与用人单位签订劳动合同，或虽签订合同但未缴纳社保，其工作时间可能不被认定为工龄。因为这种情况下，劳动关系的存在可能无法得到充分证明。
工作性质为劳务性质：
- 如果编外聘用人员的工作性质为劳务性质，即其并非作为用人单位的一员提供劳动，而是仅提供特定劳务，那么其工作时间也可能不被认定为工龄。因为这种情况下，编外聘用人员并不享受用人单位的劳动保障权益。
特殊工种或工作环境：
- 对于某些特殊工种或工作环境下的编外聘用人员，如井下矿工、高温或有害身体健康工作的职工，其工龄计算可能适用特殊的折算规则。这是为了保障这些职工的合法权益，确保他们在特殊工作环境下也能享受到应有的劳动保障。
三、工龄的计算方法
连续计算法：
- 编外聘用人员在同一单位或不同单位但连续工作的时间应不间断地计算为连续工龄。这是工龄计算的基本原则，确保了工龄的连续性和稳定性。
合并计算法：
- 对于因非本人主观原因间断工作的情况，如精简退职后重新参加工作，其间断前后的工作时间可合并计算为连续工龄。这是为了保障职工的合法权益，避免因非主观原因导致的工龄中断。
工龄折算法：
- 对于从事特殊工种和特殊工作环境工作的编外聘用人员，其连续工龄可进行折算。具体折算规则依据相关规定执行，这是为了特殊工种和特殊工作环境下的职工提供额外的劳动保障。
四、工龄的重要性与应用
工龄的认定和计算对于编外聘用人员来说至关重要。它直接关系到他们的社会保险待遇、退休条件以及可能享有的其他劳动保障权益。因此，用人单位应严格按照法律法规为编外聘用人员认定和计算工龄，确保其合法权益得到保障。
总结与建议：
编外聘用人员的工作时间在符合一定条件下是应当计算为工龄的。为了确保自己的工龄得到正确认定和计算，编外聘用人员应关注自己与用人单位的劳动关系是否合法有效、是否签订了劳动合同、是否缴纳了社会保险费以及工作性质是否为劳动性质等因素。如果遇到工龄认定或计算方面的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。