公司因经营不善给员工降职不一定违法，但必须符合法定条件和程序。以下从不同角度为你详细分析：
降职的合法性条件
合理性与必要性：
- 降职通常涉及岗位调整，需基于企业经营需要和员工能力匹配度。若员工无法胜任原岗位工作，经培训或调岗后仍不能胜任，公司可依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同或调整岗位。但降职应作为最后手段，且公司需提供充分证据支持调整的合理性，比如员工的工作表现记录、培训记录等。
- 举例：如果员工因技能不足或工作态度问题导致无法胜任当前岗位，且经过培训后仍无改善，公司可以考虑降职处理，但需确保降职决定是基于客观事实和合理评估。
程序正当性：
- 降职决定必须履行法定程序，包括与员工协商沟通、说明理由、听取意见等。未经合法程序直接降职构成违法用工行为。
- 具体流程：公司应首先与员工进行面对面沟通，解释降职的原因和必要性，听取员工的意见和反馈。如果员工对降职决定有异议，公司应提供进一步的解释和证据支持。在双方达成一致后，应签订书面协议确认降职事宜。
协商一致原则：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。因此，如果公司因经营不善需要降职，必须与员工协商一致，并签订书面协议。未经员工同意单方面降职是违法的。
- 举例：公司不能仅凭经营不善为由，未经员工同意就单方面决定降职。必须与员工进行充分沟通，并就降职事宜达成一致意见。
违法降职的后果
- 支付赔偿金：若公司擅自降职，员工有权要求恢复原岗位及薪酬待遇，并可主张经济补偿金（按每满一年支付一个月工资计算）。
- 恢复劳动关系：员工可选择要求恢复原岗位及薪酬待遇，或通过劳动仲裁、诉讼等途径维护权益。
- 举例：如果公司未经员工同意单方面降职，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司恢复原岗位及薪酬待遇，并支付相应的经济补偿金。
特殊情况下的降职
- 经济性裁员与调整薪酬：在特定情况下，如企业濒临破产进行法定重整或生产经营发生严重困难时，企业可依据《劳动合同法》第四十条和第四十一条进行经济性裁员或调整薪酬（包括降职）。但即便如此，仍需遵循法定程序和条件，如提前通知工会或全体职工、听取意见、向劳动行政部门报告等。
- 最低工资标准限制：降职后的工资不得低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本生活的重要法律底线。
- 特殊人员保护：对于工伤职工、患病或非因工负伤在医疗期内的职工以及“三期”女职工等特殊群体，公司不得随意降职。这些规定体现了对弱势劳动者的特别保护。
员工应对建议
- 积极协商：与公司就降职事宜进行充分沟通，争取达成双方都能接受的解决方案。
- 保留证据：注意收集并保留与公司降职行为相关的所有证据，如沟通记录、书面协议等，以备后续维权之需。
- 申请劳动仲裁：如协商未果，员工可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的权益。
总结来说，公司因经营不善给员工降职不一定违法，但必须符合法定条件和程序。如果公司未经员工同意单方面降职，员工有权通过法律途径维护自己的权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。