结论前置：公司在特定情形下不得随意解除与劳动者的劳动关系，这些情形主要包括劳动者无过失且处于特殊保护期、劳动者在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年，以及法律、行政法规规定的其他情形。

详细分析：

1. 劳动者无过失且处于特殊保护期：

   • 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查：若劳动者长期接触职业病危害因素，如化学物质、粉尘等，离职前必须完成职业健康检查以确认健康状况。这是为了防止因未检查导致后续权益受损，如确诊职业病后无法获得相应的赔偿和医疗保障。
   • 疑似职业病病人在诊断或医学观察期间：在确诊前，劳动者需要接受医疗观察以确定是否患有职业病。此时，公司不得解除劳动合同，以保障劳动者接受医疗观察的权利，避免公司借故终止劳动关系逃避责任。
   • 患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力：工伤职工依法享受工伤保险待遇，公司不得因其伤残状况解除合同。这是为了保障工伤职工的合法权益，确保他们能够获得必要的医疗和康复服务，以及相应的经济补偿。
   • 患病或非因工负伤在规定的医疗期内：医疗期是法律赋予劳动者的康复保障期，期间公司需支付病假工资并保留劳动关系。这是为了保障劳动者在患病或非因工负伤期间能够安心治疗，避免因担心失去工作而延误治疗。
   • 女职工在孕期、产期、哺乳期：“三期”女职工受特别保护，公司不得以任何理由解除劳动合同。这是为了保障女性员工的生育权益，确保她们在这些特殊时期内能够得到充分的关怀和支持，同时也是对下一代健康成长的重要保障。

2. 劳动者在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年：

   • 此类劳动者属于就业困难群体，他们为公司做出了长期贡献，临近退休时再就业难度大。因此，法律禁止公司以其年龄为由实施经济性裁员或单方解约，以保障他们的晚年生活稳定。

3. 法律、行政法规规定的其他情形：

   • 除了上述具体情形外，公司还需遵守其他法律、行政法规中可能规定的不得解除劳动合同的情形。这是一条兜底条款，以适应不断变化的社会经济情况和法律体系的完善，确保劳动者的合法权益得到全面保护。例如，工会专职人员任期未满、担任集体协商代表在履职期间等特定身份状态下的劳动者，也可能受到特殊保护。

法律建议：

• 对于劳动者而言，在面临公司解除劳动合同时，应首先了解自己是否处于上述不得解除劳动合同的情形中。如果是，可以依法维护自己的合法权益，要求公司继续履行劳动合同或支付相应的经济补偿。
• 对于公司而言，在解除劳动合同时必须严格遵守相关法律法规的规定，确保不侵犯劳动者的合法权益。在上述任何情形下，公司都不得随意解除劳动合同，否则将依法承担相应的法律责任。

可能后果：

• 如果公司违反上述规定解除劳动合同，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。仲裁裁决具有法律效力，公司必须履行。
• 如果公司拒不履行仲裁裁决，劳动者可以向人民法院申请强制执行。法院将依法对公司采取强制执行措施，以保障劳动者的合法权益得到实现。

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